Mitarbeitervertretung

Rechtliche Grundlagen

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder gelten nicht für die kirchlichen Arbeitgeber. Das Mitbestimmungsrecht ist stattdessen in den evangelischen und katholischen Kirchengesetzen geregelt. Die rechtliche Grundlage dafür ist das Selbstbestimmungsrecht. Es garantiert jeder Religions- oder Welt­an­schau­ungs­ge­mein­schaft – innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes – die eigenverantwortliche Regelung interner Angelegenheiten (Artikel 140 GG). Die Rechts­form des kirchlichen Arbeitgebers spielt dabei keine Rolle.

Die rechtliche Grundlage für die Mitarbeitervertretung in der evangelischen Kirche bildet das „Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutsch­land“ (MVGEKD) aus dem Jahr 2019. Dieses wurde von 17 der 20 Gliedkirchen (Lan­des­kir­chen) übernommen. Die verbleibenden Landeskirchen haben eigene Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tungs­ge­set­ze.

Die rechtliche Grundlage für die Mitarbeitervertretung in der katholischen Kirche bildet die „Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung“ (MAVO) in Verbindung mit Artikel 8 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Die Rahmenordnung wird von den deutschen Bischöfen verabschiedet und vom jeweiligen Diözesanbischof mit Anpassungen im jeweiligen Bistum in Kraft gesetzt.

Die Regelungen sind kirchenrechtlich verbindlich und gelten für alle kirchlichen und ka­ri­ta­ti­ven Einrichtungen des jeweiligen Zuständigkeitsbereiches.

Aktuellen Rechtsstand berücksichtigen
In der katholischen Kirche können die Fassungen der Diözesen von der Rahmen-MAVO abweichen. Die aktuellen Fassungen sind auf den Seiten der jeweiligen Diözese zu finden.

Die aktuellen Fassungen der jeweiligen evangelischen Landeskirche sind auf den Seiten der Evangelischen Kirche in Deutschland zu finden.

Arbeit und Aufgaben

Die Aufgaben der katholischen und evangelischen Mitarbeitervertretungen sind ähnlich aus­ge­stal­tet:

• In jeder Dienststelle oder Einrichtung mit 5 oder mehr wahlberechtigten Beschäftigten, von denen mindestens 3 wählbar sind, ist eine Mitarbeitervertretung zu wählen. Mindestens einmal im Jahr findet eine Mitarbeiterversammlung statt. Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung und Dienst­ge­ber arbeiten aufgrund der religiösen Dimension des kirchlichen Dienstes ver­trau­ens­voll und partnerschaftlich zusammen, informieren sich gegenseitig über alle Angelegenheiten der Dienstgemeinschaft und treffen sich mindestens einmal im Jahr zu einer gemeinsamen Sitzung.
• Die Mitarbeitervertretung hat nur ein Recht auf Anhörung und Mitberatung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten sowie bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen nach Ablauf der Probezeit. Sie hat ein Vorschlagsrecht bei allgemeinen personellen Angelegenheiten und ein Antragsrecht in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten sowie ein Zustimmungsrecht bei der Einstellung von Mitarbeitern, bei persönlichen – das jeweilige Arbeitsverhältnis betreffenden – Angelegenheiten einzelner Beschäftigter und bei organisatorischen und sozialen Angelegenheiten der Einrichtung. Dienstvereinbarungen können in gegenseitigem Einvernehmen abgeschlossen werden.
• In Streitfällen, die das Mitarbeitervertretungsrecht betreffen, können kirchliche Arbeitsgerichte angerufen werden. Diese arbeiten auf der Grundlage der kirchlichen Arbeitsgerichtsordnungen. Die staatlichen Gerichte sind nicht zuständig.

Schwerbehindertenvertretung

Die Grundlagen für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretungen sind geregelt in §§ 50–52 MVG-EKD beziehungsweise § 28a der MAVO; die Regelungen des Sozialgesetzbuch IX zu den Rechten, Pflichten und Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sind in Teilen übernommen worden (MVG-EKD), oder es wird auf konkrete gesetzliche Regelungen des SGB IX verwiesen (MAVO). Teilweise wurden zusätzliche Rechte aufgenommen, etwa ein Stimmrecht der Vertrauensperson in der Sitzung der Mitarbeitervertretung bei An­ge­le­gen­hei­ten, die Beschäftigte mit Schwer­be­hin­de­rung betreffen.