Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Anwendung des Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz kommt zur Anwendung, wenn

• das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder derselben Verwaltung ohne Un­ter­bre­chung länger als 6 Monate bestanden hat (persönlicher Geltungsbereich, § 1 Absatz 1 KSchG) und
• dem Betrieb beziehungsweise der Dienststelle mehr als 5 Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung angehören (betrieblicher Geltungsbereich, § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG).

Für ab dem 1.1.2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz nur, wenn sie in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind (§ 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG). Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 1.1.2004 begonnen haben, sind bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG nicht zu berücksichtigen.

Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die Kündigung ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers oder in seiner Person liegende Gründe die Kündigung notwendig machen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Absatz 1 und 2 KSchG).

Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Bei betriebsbedingtem Kündigungsgrund sind im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen sowie die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers zu be­rück­sich­ti­gen. Der Arbeitgeber kann weitere Gesichtspunkte berücksichtigen. Er hat nach § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG die Möglichkeit, Mitarbeiter aus der Sozialauswahl her­aus­zu­neh­men, wenn be­triebs­tech­ni­sche, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte Interessen die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers bedingen und somit der sozialen Auswahl entgegenstehen.

Nach § 1 Absatz 4 KSchG kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder eine ent­spre­chen­de Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen die Gewichtung der so­zia­len Ge­sichts­punk­te untereinander bestimmt werden. Diese Bewertung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Nach § 1 Absatz 5 KSchG wird die soziale Rechtfertigung einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vermutet, wenn im Rahmen des Interessenausgleiches die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind.

Anspruch auf Abfindung

Einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen begründet unter den dort genannten Voraussetzungen § 1a KSchG. Der Anspruch entsteht im Fall betriebsbedingter Kündigungen mit Ablauf der Kündigungsfrist, soweit der Arbeitnehmer innerhalb der ge­setz­li­chen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe des Abfindungsanspruches beträgt 0,5 Mo­nats­ver­diens­te für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Beweispflicht beim Arbeitnehmer

Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes wie Mindestgröße des Betriebs und notwendige Dauer der Betriebszugehörigkeit erfüllt sind. Die Kündigungsschutzklage muss vom Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Ar­beits­ge­richt erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Die 3-Wochen-Klagefrist erstreckt sich auf alle Rechts­un­wirk­sam­keits­grün­de der Kündigung. Solche Gründe sind neben der Sozialwidrigkeit zum Beispiel die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats, die Nichtbeachtung des Verbots der ordentlichen Kündigung von Betriebsrats- beziehungsweise Personalratsmitgliedern und die Verletzung des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.

Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt die Klagefrist bei Kündigungen, die einer behördlichen Genehmigung bedürfen – zum Beispiel nach § 168 SGB IX oder § 9 MuSchG –, erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. In den Fällen, in denen ein Zustimmungsverfahren seitens des Arbeitgebers nicht eingeleitet wird, empfiehlt es sich aus Gründen der Rechtssicherheit, die fehlende behördliche Zustimmung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Gewinnt der Arbeitnehmer in der ersten Instanz, besteht grundsätzlich ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Rechtsstreits. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Gründe der Kündigung darlegen und gegebenenfalls beweisen. Kann er dies nicht, so ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.

Steht die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich fest, aber ist beiden Parteien die Zu­sam­men­ar­beit nicht mehr zumutbar, kann auf Antrag einer der Parteien das Arbeitsverhältnis per Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden (§ 9 Absatz 1 KSchG). Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für die Mitglieder des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung. Gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung dieses Personenkreises nur aus wichtigem Grund mit der nach § 103 BetrVG erforderlichen Zustimmung zulässig.

Wenn Massenentlassungen geplant sind

Will ein Arbeitgeber eine größere Anzahl Arbeitnehmer gleichzeitig oder in einem geringen zeitlichen Abstand entlassen, so hat er diese Massenentlassungen unter gewissen Umständen vorher der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen (§ 17 KSchG). In den §§ 17–22 des KSchG ist im Einzelnen geregelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Entlassungen anzeigen muss.

Besonderer Kündigungsschutz für Menschen mit Schwerbehinderung

Für Menschen mit Schwerbehinderung besteht nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX) ein besonderer Kündigungsschutz. Hier ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX, Kündigungsschutzverfahren).