Dienstvereinbarung

Unterscheidungsmerkmale zur Betriebsvereinbarung

Während beispielsweise die möglichen Regelungsgegenstände einer Betriebsvereinbarung weit gefächert sind, dürfen Dienstvereinbarungen nach den Personalvertretungsgesetzen nur abgeschlossen werden, soweit diese Gesetze sie ausdrücklich vorsehen.

Im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht (§ 86 BetrVG) ist es nach dem Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht nicht möglich, personalvertretungsrechtliche Fragen, also Verfahrens- und inhaltliche Absprachen zum Verhältnis Personalrat/Dienststelle zueinander, zu vereinbaren. Es fehlt an einer gesetzlichen Grundlage.

Wie nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Gesetze und Tarifverträge Vorrang; Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können deshalb nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein (§ 75 Absatz 3 und 5 BPersVG).

Das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis der Beamten ist weitgehend gesetzlich normiert und insoweit ebenfalls einer Regelung durch Dienstvereinbarung entzogen.

Dienstvereinbarungen dürfen nur für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten ab­ge­schlos­sen werden, die im Bundespersonalvertretungsgesetz (§ 63 Absatz 1 BPersVG, §§ 79, 80 BPersVG) sowie in den Landespersonalvertretungsgesetzen vorgesehen sind. Dazu gehören zum Beispiel: Zeiterfassung und Regelungen bei gleitender Arbeitszeit, Maßnahmen zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern, Ge­sund­heits­för­de­rung, Fortbildungen, Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen, zum Beispiel Betriebskindergarten, Kantine, Beurteilungsrichtlinien oder betriebliches Vorschlagswesen.

Im Übrigen sind Dienstvereinbarungen vergleichbaren Bestimmungen wie die Betriebsvereinbarungen unterworfen: Sie werden durch die Dienststelle und den Personalrat gemeinsam beschlossen, sie sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise in der Dienststelle bekannt zu machen. Dienstvereinbarungen können – wie Betriebsvereinbarungen – auch auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen.

Inklusionsvereinbarungen

Die Inklusionsvereinbarung nach dem Schwerbehindertenrecht (§ 166 SGB IX) ähnelt einer Dienstvereinbarung ebenso wie Betriebsvereinbarung. Eine Inklusionsvereinbarung ist im öffentlichen Dienst dann nicht erforderlich, wenn es für die Dienststelle – in Form einer Dienstvereinbarung – bereits entsprechende Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen gibt (§ 165 Satz 4 SGB IX). Voraussetzung ist jedoch, dass diese Regelungen in ihren Zielen und Maßnahmen auf die konkreten Verhältnisse der jeweiligen Dienststelle Bezug nehmen. Allgemeine Richtlinien zur Durchführung des Schwerbehindertenrechts für ganze Verwaltungsbereiche (sogenannte Richtlinien zum SGB IX) ersetzen deshalb Inklusionsvereinbarungen für die einzelne Dienststelle nicht.

Sonderregelungen für Mitarbeitervertretung

Die Regelung des Personalvertretung- und Betriebsverfassungsrechts sind nicht auf die Mitarbeitervertretungen (MAV) bei kirchlichen Arbeitgebern übertragbar. Es gelten folgende Sonderregelungen:

• Für die evangelische Kirche regelt § 36 MVG den Rahmen für Dienstvereinbarungen.
• Für die katholische Kirche regelt § 38 MAVO den Rahmen von Dienstvereinbarungen.

Die Kataloge sind abschließend und nicht durch freiwillige Vereinbarungen erweiterbar. Hinsichtlich der Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen gibt es im Katholischen Arbeitsrecht in § 28 Absatz 2 MAVO eine Öffnungsklausel. Das MVG enthält diese Möglichkeit nicht.