Betriebsrat

Aufgaben des Betriebsrats

Zu seinen allgemeinen Aufgaben gehören die Überwachung der Einhaltung von Vorschriften des Arbeitsschutzes sowie die Förderung der Teilhabe von Menschen mit Schwer­be­hin­de­rung und der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Außerdem hat er auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken.

Nach § 176 SGB IX hat der Betriebsrat insbesondere darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber nach dem SGB IX obliegenden Pflichten erfüllt werden: die Beschäftigungspflicht (§§ 154–155 SGB IX), das berufliche Fortkommen sowie die behinderungsgerechte Ge­stal­tung des Arbeitsplatzes und präventive Maßnahmen (§§ 164, 167 SGB IX). Er hat die Eingliederung von schwerbehinderten Menschen zu fördern im Rahmen von freiwilligen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (§ 88 Nummer 5 BetrVG) und die Belange der schwerbehinderten Menschen bei der Personalplanung zu berücksichtigen (§ 92 Absatz 3 Satz 2 BetrVG).

Prüfung von Bewerbungen

Bei der Prüfung von Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit (Arbeitsvermittlung) und vorliegender Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber umfassend zu beteiligen (vergleiche § 164 Absatz 1 SGB IX). Unterlässt der Arbeitgeber die nach § 164 Absatz 1 SGB IX vorgeschriebene Prüfung, ob ein freier Arbeitsplatz mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten Menschen mit Schwerbehinderung besetzt werden kann, ist dies ein Gesetzesverstoß, der den Betriebsrat berechtigt, der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers ohne Schwerbehinderung die Zustimmung zu verweigern (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.6.2010 – 7 ABR 3/09).

Mitwirkung bei Inklusionsvereinbarungen

Der Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber, dem Inklusionsbeauftragten und der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung des Betriebs zum Wohl der Menschen mit Schwerbehinderung eng zusammenzuarbeiten (§ 182 SGB IX). Er ist – neben der Schwerbehindertenvertretung – Vertragspartner des Arbeitgebers bei der Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX). Ist eine Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden, hat der Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber die Aufnahme von Verhandlungen zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu verlangen. Der Betriebsrat hat nach § 80 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG die Aufgabe, den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu fördern.

Unterrichtung bei Personalentscheidungen

Beschäftigt das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die beteiligten Personen zu erteilen (vergleiche § 99 Absatz 1 BetrVG). Bei diesen personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht; er kann seine Zustimmung allerdings nur dann verweigern, wenn bestimmte Gründe vorliegen, die im Betriebsverfassungsgesetz abschließend genannt sind (§ 99 Absatz 2 BetrVG).

Anhörung bei Kündigungen

Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm dabei die Gründe für die Kündigung darlegen. Ohne diese Anhörung ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam (vergleiche § 102 Absatz 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn bestimmte Gründe gegeben sind (in § 102 Absatz 3 BetrVG abschließend genannt). Ein solcher Widerspruch stärkt die Rechtsstellung eines gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht klagenden Arbeitnehmers, zum Beispiel im Hinblick auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses (§ 102 Absatz 5 BetrVG).

Das Integrationsamt hat vor einer Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren für Menschen mit Schwerbehinderung eine Stellungnahme des Betriebsrats einzuholen (§ 170 Absatz 2 SGB IX).

Einschalten der Einigungsstelle

Kommt bei Angelegenheiten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande (zum Beispiel bei Regelungen der Betriebsordnung, der Arbeitszeit, der Pausen, der Akkord- und Prämiensätze, bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und bei der Gestaltung eines Sozialplans), so entscheidet eine Einigungsstelle. Diese Einigungsstelle besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und Beisitzern, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und Betriebsrat benannt werden.

Entscheidungen des Betriebsrats

Der Betriebsrat trifft seine Entscheidung grundsätzlich mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse – einschließlich Wirtschaftsausschuss und Ar­beits­schutz­aus­schuss – beratend teilzunehmen (§ 178 Absatz 4 SGB IX). Werden nach Mei­nung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung wichtige Interessen der Menschen mit Schwer­be­hin­de­rung durch einen Be­triebs­rats­be­schluss gefährdet, kann sie die Aussetzung des Beschlusses für die Dauer einer Woche beantragen (§ 178 Absatz 4 Satz 2 SGB IX).

Gesamtbetriebsrat

In Unternehmen mit mehreren Betrieben und mehreren Betriebsräten wird ein Ge­samt­be­triebs­rat gebildet, der aus Mitgliedern der einzelnen Betriebsräte besteht (vergleiche § 47 Absatz 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist kein den einzelnen Betriebsräten übergeordnetes Organ, er ist vielmehr für Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden können (vergleiche § 50 Absatz 1 BetrVG).

Konzernbetriebsrat

Durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte eines Konzerns im Sinn des Aktiengesetzes (§ 18 Absatz 1 AktG) kann auch ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Dazu erforderlich ist die Zustimmung der Gesamtbetriebsräte von Konzernunternehmen, in denen mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind (vergleiche § 54 BetrVG). Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet (vergleiche § 58 Absatz 1 Satz 2 BetrVG).

Spartenbetriebsrat

Soweit Unternehmen und Konzerne nach produkt- oder projektbezogenen Ge­schäfts­be­rei­chen (Sparten) organisiert sind und die Leitung der Sparte unter anderem auch Entscheidungen in Angelegenheiten trifft, an denen ein Betriebsrat zu beteiligen ist, kann durch Tarifvertrag die Bildung von Betriebsräten in diesen Sparten bestimmt werden. Voraussetzung ist außerdem, dass dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient (vergleiche § 3 Absatz 1 Nummer 2 BetrVG). Die Spartenbetriebsräte können betriebsintern, betriebsübergreifend oder auch unternehmensübergreifend gebildet werden, unter Umständen sind auch Spartengesamtbetriebsräte möglich.

Schutz der Betriebsratsmitglieder

Die Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit nicht benachteiligt werden. Sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der die ordentliche Kündigung während der Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres danach ausschließt (vergleiche § 15 Kündigungsschutzgesetz [KSchG]). Eine außerordentliche Kündigung ist an die Zustimmung des Betriebsrats gebunden. Dasselbe gilt für die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die bei ihm zum Verlust des Amts oder der Wählbarkeit führen würde, es sei denn, der Betreffende ist mit dieser Versetzung einverstanden (§ 103 Absatz 3 BetrVG).

In beiden Fällen, außerordentliche Kündigung sowie Versetzung, kann eine vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung auf Antrag des Arbeitgebers vom Arbeitsgericht ersetzt werden (§ 103 Absatz 2 und Absatz 3 Satz 2 BetrVG).

Freistellung und Kostenübernahme

Zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben sind Betriebsratsmitglieder von der Arbeit ohne Minderung der Vergütung freizustellen. Eine vollständige Freistellung hängt von der Arbeitnehmerzahl des jeweiligen Betriebs ab (vergleiche § 38 BetrVG). Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Er muss ferner die erforderlichen Räume und sächlichen Mittel (einschließlich Informations- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­nik) sowie Büropersonal zur Verfügung stellen (vergleiche § 40 BetrVG).