Änderungskündigung
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet, handelt es sich um eine Änderungskündigung. Handelt es sich um Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts.
Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (vergleiche § 2 KSchG Kündigungsschutzgesetz). Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen als ordentliche Kündigung erfolgen, sie kann auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Änderungen einvernehmlich regeln
Änderungen von Arbeitsbedingungen können auch einvernehmlich geregelt werden. Sie bedürfen dann keiner Änderungskündigung. Es genügt dazu, dass der Beschäftigte mit Schwerbehinderung den Vertragsänderungen nicht widerspricht, sie also stillschweigend akzeptiert. Will er dieses Ergebnis vermeiden, muss er unverzüglich den Arbeitgeber auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamts hinweisen und Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Änderung einzelner Arbeitsbedingungen
Eine Änderungskündigung ist auch dann nicht erforderlich, wenn es um die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts des Arbeitgebers geht. Anordnungen dieser Art darf der Arbeitgeber ohne Änderungskündigung durchsetzen. Da die Grenzen des Direktionsrechts nicht immer klar sind, kann der Arbeitgeber in Zweifelsfällen vorsorglich die Zustimmung zur Änderungskündigung beim Integrationsamt beantragen. Änderungen, die nicht durch das Direktionsrecht gedeckt sind und nicht einvernehmlich geregelt werden, bedürfen einer Änderungskündigung, zum Beispiel die Rückstufung in eine niedrigere Gehaltsgruppe.
Vorbeugende Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes
Der Arbeitgeber sollte schon im Vorfeld mit dem betrieblichen Integrationsteam klären, ob der alte Arbeitsplatz durch technische und organisatorische Maßnahmen beziehungsweise durch behinderungsgerechte Umgestaltung für den Menschen mit Schwerbehinderung erhalten werden kann. Möglicherweise kann auch ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz gefunden werden.
Im Kündigungsschutzverfahren bei einer Änderungskündigung greift das Integrationsamt seinerseits diese Fragen auf und prüft weiter, ob die Zustimmung gemäß § 172 Absatz 2 SGB IX zu erteilen ist. Nach dieser Vorschrift soll die Zustimmung erteilt werden, wenn dem Menschen mit Schwerbehinderung ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist. Diese Vorschrift ist gerade bei Änderungskündigungen von Bedeutung. Denn der „andere“ Arbeitsplatz kann auch der bisherige Arbeitsplatz – nur zu geänderten Bedingungen – oder ein anderer Arbeitsplatz desselben Arbeitgebers sein.
Angemessenheit des neuen Arbeitsplatzes
Die Angemessenheit des anderen Arbeitsplatzes beurteilt sich nach der Art der Beschäftigung, dem Verhältnis des Arbeitsentgelts zur ausgeübten Tätigkeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen. Die Zumutbarkeit stellt auf alle Umstände ab, die mit dem neuen Arbeitsplatz im weiteren Sinne zusammenhängen. Die Änderungskündigung kann mit einer Gehaltsminderung verbunden sein; diese ist in der Regel zumutbar, wenn sie eine Gehaltsgruppe umfasst.
Wenn die Voraussetzungen nach § 172 Absatz 2 SGB IX nicht vorliegen, trifft das Integrationsamt die Entscheidung nach der generellen Vorschrift des § 168 SGB IX. Dies kann bedeuten, dass dem Antrag bei Abwägung aller Umstände entsprochen wird, wenn sonst die einzige Alternative eine Beendigungskündigung ist.
Zu beachten ist, dass die Erteilung der Zustimmung zur Änderungskündigung gleichzeitig die Zustimmung zur Beendigungskündigung enthält, wenn der Arbeitnehmer das mit der Änderungskündigung verbundene Arbeitsverhältnis ablehnt.
Stand: 30.09.2022