Offenbarung der Schwerbehinderung

Offenbarungspflicht

Eine Offenbarungspflicht besteht allerdings dann, wenn der Bewerber mit Schwer­be­hin­de­rung erkennen muss, dass er aufgrund seiner Behinderung die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen kann oder seine Behinderung eine Einschränkung der Leis­tungs­fä­hig­keit mit sich bringt, die für den vorgesehenen Arbeitsplatz von aus­schlag­ge­ben­der Bedeutung ist.

Fragerecht des Arbeitgebers

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Ge­setz­ge­ber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für Menschen mit Behinderung oder Schwer­be­hin­de­rung normiert (§ 164 Absatz 2 SGB IX in Verbindung mit § 7 AGG). In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahr­heits­ge­mäß beantwortet werden („Recht zur Lüge“). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten.

Ist eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung für einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeinträchtigungen leidet, durch die er für die Erfüllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar.

Transkript

Frage: Wann muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten seine Be­hin­de­rung oder Schwerbehinderung mitteilen?
Antwort: Eigentlich muss er die nie mitteilen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn sich die Behinderung auf den Arbeitsplatz auswirken kann.

Frage: Müssen Arbeitnehmer auf die Frage nach einer Behinderung wahrheitsgemäß antworten
Antwort: Nein. Die Behinderung geht den Arbeitgeber nichts an. Die Ausnahme besteht hier dann wieder, wenn sich die Behinderung auf den Arbeitsplatz auswirkt. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer seinen Nachteilsausgleich in Anspruch nehmen will. Das wären zum Beispiel der Zusatzurlaub oder auch der Kündigungsschutz. Hier muss der behinderte Mensch ge­gen­über seinem Arbeitgeber seinen Status als Schwerbehinderter nachweisen. Das macht er durch Vorlage seines Schwerbehindertenausweises.

Frage: Wann darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?
Antwort: Eigentlich nie. Denn die Schwerbehinderteneigenschaft darf nicht ent­schei­dungs­re­le­vant für eine Einstellung sein. Der Arbeitgeber kann aber ein Interesse daran haben, wenn zum Beispiel ein Sozialplan im Unternehmen erstellt wird. Dann ist es wichtig für den Arbeitgeber, dass er weiß, ob jemand schwerbehindert ist oder nicht, weil eine Schwerbehinderung wird im Sozialplan entsprechend berücksichtigt.