BIH

Liebes BIH,

ich bin betrieblicher Eingliederungsmanager in einem großen Unternhemen. Ich betreue zurzeit einen Fall, der mich sehr beschäftigt.
Der betroffene Mitarbeiter hat erhebliche AU-Tage. Jedes Jahr weit über die 42-Tage-Grenze hinausgehend. Im Durchschnitt sind es ca. 100 AU-Tage pro Jahr (bezogen auf die letzten 3 Jahre). Es fand bereits ein erstes BEM-Gespräch mit dem Mitarbeiter statt. Aus dem Gespräch konnten erste Maßnahmen abgeleitet werden, die ich mit dem Arbeitgeber verhandeln musste. Den Maßnahmen stimmte der Arbeitgeber letztlich auch zu. Die Maßnahmen sind ein großes Entgegenkommen seitens der Arbeitsgebers gegenüber dem Mitarbeiter. Jedoch sieht der Mitarbeiter das anders. Generell muss an dieser Stelle erwähnt werden, dass bereits andere Maßnahmen auch ohne ein BEM bereits versucht wurden (Anpassung von Arbeitsaufgaben, Anpassung der Arbeitsumgebung, interne Versetzung). Wie Sie sich vorstellen können, führte keine Maßnahme zum gewünschten Erfolg.
Durch die hohen AU-Tage ergibt sich allerdings mein Problem, tatsächlich mit einer BEM-Maßnahme aktiv werden zu können bzw. die Maßnahme konkret im Integrationsteam gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprechen zu können. Somit können wir diese Maßnahme nicht umsetzen bzw. auf ihren Erfolg testen, da die betroffene Person regelmäßig die Krankmeldung verlängert bzw. einen Tag zurückkehrt und sich anschließend wieder mit einer neuen Diagnose krankschreiben lässt. Mitlerweile komme ich mir ein wenig an der Nase herumgeführt vor.
Letztlich stellt sich mir nun die Frage, wann ein BEM als gescheitert gelten darf? Ist dies auch möglich, wenn sich der Mitarbeiter durch Krankschreibungen einem solchem Gespräch bzw. einer solchen Maßnahme entzieht?

Ich befürchte, dass diese Situation sich in nächster Zeit nicht ändern wird.

Vielen Dank für Ihre Hilfe.

Mit besten Grüßen
Inkognito

... wenn sich der MA durch Krankschreibungen einem Gespräch entzieht?

Guten Tag,

die von Ihnen angesprochene Frage ist ohne Detailkenntnisse des Einzelfalls nur bedingt beantwortbar. Gesetzlich gibt es ja keine Vorgaben für die Verfahrensdurchführung des BEM als System, insofern sind hierfür auch die in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle vereinbarten Regelungen (Leitfaden, Dienst- oder Betriebsvereinbarung) heranzuziehen.

Die Entscheidung, ob ein BEM als abgeschlossen betrachtet werden kann bzw. muss, ist daher je nach Zuständigkeit vom Integrationsteam oder von Ihnen als Eingliederungsmanager zu beurteilen. Derartige Gespräche mit dem BEM-Berechtigten können nach dem Schrifttum selbstverständlich auch während einer AU geführt werden, sofern keine zwingenden medizinischen Gründe dauerhaft entgegenstehen, was auch überaus zweckmäßig ist, wenn dies zur Vorbereitung der Integration erforderlich ist.

Die Umsetzung von Maßnahmen stößt aber natürlich, wie von Ihnen dargestellt, an Ihre Grenzen, wenn geeignete Lösungen wegen Fortdauer oder neuerlicher Arbeitsunfähigkeit nicht erprobt werden können. Insofern bietet sich zumindest bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung des betroffenen Mitarbeiters an zu prüfen, inwieweit eine präventive Mitwirkung des örtlichen Integrationsamts auch über § 84 Abs. 1 SGB IX in Betracht kommt.

Möglicherweise kann die skizzierte Haltung des Betroffenen durch eine "externe Öffnung des Verfahrens", ggf. auch durch Beteiligung des Integrationsfachdienstes, beeinflusst werden. Insofern empfehlen wir Ihnen Kontaktaufnahme zu Ihrem örtlichen Integrationsamt.



Viele Grüße
Albin Göbel