BIH

Guten Tag,
ich bin BEM Beraterin und habe derzeit mit einigen Angelegenheiten wegen fehlender Mitwirkung zu kämpfen. Ich frage mich, was ich für Möglichkeiten im Umgang mit dem Mitarbeiter und zur Informationsweitergabe an die Personalabteilung habe. Ich freue mich, wenn jemand Rat weiß.

Szenario: Ein Mitarbeiter hat dem BEM schriftlich zugestimmt, es erfolgte ein Erstgespräch und auch Folgegespräche.

1) Der Mitarbeiter meldet sich ab einem gewissen Zeitpunkt nicht mehr und ist nicht mehr (telefonisch / per Email) zu erreichen.
- Kann das BEM wegen fehlender Mitwirkung (einseitig) beendet werden? Wenn ja, wann?
- Welche Schritte sollten zuvor wann erfolgen (z.B. Brief nach Hause, Einschreiben, 3x Kontaktaufnahmeversuche durch Berater, o.ä.)?
- Darf man dem Arbeitgeber/ der Personalabteilung in der einseitigen Beendigung den Grund der Beendigung mitteilen (z.B. fehlende Mitwirkung / keine Rückmeldung)?

2) Die Beratung läuft und es ergeben sich Funktionseinschränkungen, die für den Arbeitgeber relevant sein können bzw. auch Maßnahmenideen des BEM Beraters, die der Mitarbeiter aber nicht umsetzen möchte:
- Muss ich dem Arbeitgeber mitteilen, dass Funktionseinschränkungen bestehen? Ist dies datenschutzrechtlich überhaupt legitim, ohne dass der Mitarbeiter einverstanden ist?
- Muss/ darf ich dem Arbeitgeber am Ende des BEM mitteilen, dass eine innerbetriebliche Maßnahme angeboten wurde, und auch dass sie ggf. vom Mitarbeiter nicht erwünscht/angenommen wurde?

Und eine letzte Frage zu dem Thema:
Wenn ich ein BEM abschließe, muss/darf ich dem Arbeitgeber / der Personalabteilung mitteilen, ob es „positiv“ oder „negativ“ beendet wurde? Welche Angaben sind im Abschlussbericht grundsätzlich ggü. dem Arbeitgeber erlaubt?

Vielen Dank für die Unterstützung.

Zur ersten Frage:

Das BEM kann bei fehlender Mitwirkung beendet werden. Wie sich das am Besten gestalten lässt, ist in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung BEM festzulegen.
Der Grund darf meiner Auffassung der Personalabteilung nicht genannt werden.

Zur zweiten Frage:

Wenn der MA nicht zustimmt, dass seine Einschränkungen dem AG mitgeteilt werden, darf nicht mitgeteilt werden.
Allerdings ist ihm schon verständlich zu machen, dass es dann sehr schwer fallen wird etwas für ihn und seine Gesundheit zu tun.
Nun auch wieder meine Auffassung: Es darf ihm dann nur mitgeteilt werden, dass das BEM als nicht erfolgreich beendet wurde.

In diesem Zusammenhang der Hinweis: Die Beschlüsse des BEM-Teams sollen/müssen(?) einstimmig gefällt werden. Hier ist der Beschäftigte einer der Handelnden.

Hardy

Natürlich kann ein BEM jederzeit wegen mangelnder Mitwirkung beendet werden.
Fehlende Mitwirkung der Betroffenen - oder auch gleich die Ablehnung beim BEM-Angebot - kann aber auch ein Indiz für fehlendes Vertrauen der Mitarbeiter in das BEM-Verfahren sein.
Ich finde es wichtig in solchen Fällen nach den Gründen der Vereigerung zu forschen.

Guten Tag,

vielen Dank für die Antworten. Ich schließe daraus, dass die Personalabteilung bei fehlender Mitwirkung dann auch eine entsprechende Meldung meinerseits erhalten darf.

Sehr wichtig ist mir die Frage, was ich der Personalabteilung mitteilen darf, wenn ich weiß, dass ein Mitarbeiter relevante Funktionseinschränkungen hat. Es gibt ja auch Mitarbeiter, die nicht wollen, dass der Arbeitgeber von dieser Funktionseinschränkung weiß.
Habe ich als BEM Berater dann die Aufgabe dem Arbeitgeber die Funktionseinschränkung mitzuteilen? Ist das mit dem Datenschutz zu vereinbaren?

Diese Frage ist oben schonmal notiert, nicht wundern:Muss/ darf ich dem Arbeitgeber am Ende des BEM mitteilen, dass eine innerbetriebliche Maßnahme von mir angeboten/angesprochen wurde, auch wenn der Mitarbeiter diese nicht wahrnehmen wollte (z.B. Angebotene Maßnahmen: Befreiung von Nachtschichten, Anschaffung technisches Hilfsmittel - Mitarbeiter lehnte Befreiung von Nachtschichten ab)?

Oder dürfte ich dieses Thema als BEM Berater gar nicht intern besprechen, wenn der Mitarbeiter es nicht erwünscht?

Vielen Dank schonmal!

Wie regelt und beschreibt denn Ihre Betriebsvereinbarung "BEM" den Aufgabenbereich der BEM Beraterin?
Auf jeden Fall ist stets eine Auftragsklärung mit dem Arbeitnehmer zu treffen und danach zu handeln und z.B. der Arbeitgeber zu informieren. Sprich, klären Sie mit dem Arbeitnehmer zuvor, was Sie sagen und tun dürfen.

Gruß
Christian Vedder - in Erwartung der entsprechenden Auszüge Ihrer BEM BV

Kann mich dem letzten Beitrag nur anschließen. Da BEM-Berater nicht gesetzlich definiert ist, müssen die Befugnisse innerbetrieblich geregelt und geklärt sein. Letztendlich ist der Arbeitgeber zur Durchführung des BEM verpflichtet. Ein Arbeitgeber als graue Eminenz im Hintergrund - der letztendlich doch die Fäden in der Hand hat ist schwierig.

Bei Funktionseinschränkungen die sich auf den Arbeitsplatz auswirken sollten Sie den Arbeitnehmer darüber informieren, dass er unter Umständen verpflichtet ist, dies dem Arbeitgeber selbst mitzuteilen. Die Befugnisse einer BEM-Beraterin muss für solche Fälle geregelt sein. Am Besten sollte das dann auch in die Datenschutzerklärung aufgenommen werden.