Wie Herr Göbel bereits erwähnt hat, kennen ja BR und SBV die Betriebsabläufe sehr genau und können meist sehr gut abschätzen, welche Alternativen im Betrieb möglich wären, wenn es am jetzigen Arbeitsplatz zu fortwährenden und gesundheitsschädigenden Problemen kommt. Ein Vorgesetzter, der einen bei der Arbeitsleistung schwächeren Mitarbeiter loswerden will, findet genügend Möglichkeiten, diesen zu demoralisieren und in die Ecke zu treiben, bis dieser wie ein getretener Hund dann irgendwann zu zwicken anfängt (z.B. Überlastungsanzeige) bzw. was Unangemessenes sagt, das man gegen ihn verwenden kann und ihn dadurch loswerden kann.
Eine Firma kann nicht als reines Wohlfahrtsunternehmen am Markt bestehen, aber ohne ein soziales Betriebsklima, wird eine Firma meist auch nicht auf Dauer erfolgreich sein.
Hier ist die Kunst und Aufgabe des BR und der SBV die Schwierigkeiten der (einzelnen) Mitarbeiter dem Arbeitgeber, der ja primär nur seine eigene Sprache/Sichtweise kennt, ebenso "verständlich" zu machen, damit das Ganze besser funktioniert, und nicht darauf zu warten oder vertrauen, dass der Arbeitgeber von selbst zu den erforderlichen Erkenntnissen gelangt. Für den Arbeitgeber ist es schon auch wichtig, dass ein Vorgesetzter auch die Fähigkeiten hat seine Leute zu motivieren und mitzunehmen, und er ebenfalls fähig ist für Schwierigkeiten seiner Mitarbeiter keine betriebsklimaschädliche Lösung zu suchen. Der BR und die SBV muss die Wichtigkeit eines guten Betriebsklimas wie ein Mantra dem Arbeitgeber ständig vorbeten, denn der Mitarbeiter allein steht auf verlorenem Posten. Und Vorgesetzte wissen sehr gut, dass sie nur erfolgreich sein können, wenn sie die Unternehmensphilosophie auch mittragen.
Eines ist klar, wenn ein Mitarbeiter über lange Zeit schon stark angeschlagen ist, dann wird es beim gleichen Vorgesetzten wohl meist nur noch tiefer nach unten gehen.
Also muss der Arbeitgeber in diesem Fall von der SBV, dem BR und dem BEM-Team mit guten und aller Voraussicht nach auch funktionierenden Lösungsvorschlägen ordentlich versorgt werden.
Genau dafür wurden vom Gesetzgeber diese Stellen eingerichtet und es ist nicht die Aufgabe des Mitarbeiters selbst aus lauter Verzweiflung seinem Arbeitgeber eine Lösungsoption durch einen Antrag auf Minderleistungsausgleich aufzuzeigen.
Je mehr die Interessensvertretungen (BR und SBV) sich hier permanent einschalten und vor den Schwerbehinderten stellen, umso weniger gerät der Mitarbeiter in die Gefahr hier unbedacht oder im Affekt selbst Munition zu liefern.
Da die Gesetze hier sowieso nur Grundlegendes bzw. Mindeststandards regeln (können), sind insbesondere
Inklusionsvereinbarungen das Mittel der Wahl, um auch die betrieblichen Gegebenheiten und Schwierigkeiten besser aufgreifen und regeln zu können.
Alle geeigneten, gebotenen und vereinbarten Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes, die der Arbeitgeber nachweislich nicht aufgegriffen bzw. nicht ordentlich durchgeführt hat (Prävention, BEM, Gefährdungsbeurteilung, Inklusionsvereinbarungen) und die von den Interessenvertretungen gut dokumentiert sind, kann man ihm dann auch bei einem späteren Zustimmungsantrag zur Kündigung an den Kopf werfen und werden sich für ihn dann (hoffentlich) als Bumerang erweisen. Und selbst wenn es nur die Abfindungssumme für einen Vergleich, der zwar meist ein Übel ist, aber in manchen Fällen sogar das kleinere Übel sein kann, nach oben treibt.