BIH

Hallo, ich wende mich an dieses Forum da ich (bzw. mein Sohn) dringend Hilfe benötige. Mein Sohn hat einen GdB von 60. Zusätzlich zu seiner schweren Krankheit nun auch psychische Probleme (auch aufgrund der Kündigung seines Arbeitgebers.
Ich hoffe Ihr könnt helfen:

Mein Sohn ist bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt mit einem Zeitarbeitsvertrag (Dauer: 02.05.2018-31.12.2018). Bei dem Einstellungsgespräch wurde ausführlich über seine Krankheit gesprochen.
Dem Arbeitsvertrag angeschlossen ist eine Zusatzvereinbarung Arbeitszeitkonto, d.h. Mehrstunden werden zusätzlich zu seinem vereinbarten Gehalt ausgezahlt. Dieses Arbeitszeitkonto weist ein Guthaben von 42,31 Stunden auf.
Seit Ende September 2018 hat er einen anerkannten GdB von 60 %.
Nun ist er wegen Verschlimmerung seiner schweren Krankheit seit dem 23.10.2018 durchgehend krankgeschrieben bis 30.11.2018 (die AU wird voraussichtlich bis 2019 fortbestehen). Diese hat er seinem Arbeitgeber fristgerecht eingereicht.
Am 29.10.2018, 16 Uhr, (also vor Ablauf der Probezeit von 6 Monaten) teilte ihm sein Arbeitgeber telefonisch mit, das er keine weiteren Krankmeldungen mehr einreichen brauche, da eine fristgerechte Kündigung schon vorbereitet ist.
Diese erhielt er mit Datum vom 29.10.2018 mit folgendem Wortlaut:

Fristgerechte Kündigung zum 13.11.2018
Sehr geehrter Herr ………………., hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit fristgerecht zum 13.11.2018, ersatzweise zum nächstmöglichen Termin.
Sie werden ab dem 05.11.2018 unter Anrechnung Ihrer AZK- und Urlaubsansprüche widerruflich freigestellt. ……..
Hierzu meine eigentliche Fragen:
1. Ist eine Kündigung rechtens, obwohl er seit September einen GdB von 60 % hat?

2. Wie lange muss der Arbeitgeber sein Gehalt längstens zahlen? (6 Wochen ab AU?)

3. Ist es zulässig, ihm die Überstunden und Urlaubstage für eine Freistellung anzurechnen, obwohl es ihm nicht möglich ist, diese aufgrund seiner AU noch während dem Bestehen des Arbeitsvertrages abzugelten?
4. Ist es sinnvoll, gegen die Kündigung Einspruch einzulegen? Wie lange ist die Einspruchsfrist?

Für Antwort wäre ich sehr dankbar.

Hallo weberwasser,

1. Ist eine Kündigung rechtens, obwohl er seit September einen GdB von 60 % hat?
In den ersten 6 Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses besteht der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nicht (§ 173 SGB IX).

2. Wie lange muss der Arbeitgeber sein Gehalt längstens zahlen? (6 Wochen ab AU?)
Bei der selben Diagnose 6 Wochen, sonst gibt es Abweichungen.

3. Ist es zulässig, ihm die Überstunden und Urlaubstage für eine Freistellung anzurechnen, obwohl es ihm nicht möglich ist, diese aufgrund seiner AU noch während dem Bestehen des Arbeitsvertrages abzugelten?
Nein. Dies ist ein Fall für den Rechtsanwalt.

4. Ist es sinnvoll, gegen die Kündigung Einspruch einzulegen? Wie lange ist die Einspruchsfrist?
Wegen der Ansprüche aus Urlaub und Überstunden ja. Die Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht, beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Also beeilen!

Viele Grüße
Christian Vedder

Hallo weberwasser,
habe ich richtig gelesen: Eine vereinbarte Probezeit von 6 Monaten in einem befristeten Arbeitsvertrag auf 8 Monate?

Danke erstmal für die schnelle Antwort.

Ulrich Römer: Richtig gelesen, befristeter Arbeitsvertrag 8 Monate, Probezeit 6 Monate der Arbeitgeber hat 3 Tage vor Ablauf der 6 Monate gekündigt ...

Christian Vedder: sie schreiben der Arbeitgeber muss 6 Wochen zahlen. Zeitraum Beginn der AU bis Kündigung zum 13.11. = 3 Wochen. Muss der Arbeitgeber über das Arbeitsverhältnis hinaus, also bis 3.12. zahlen?

Nette Grüsse

Natürlich muss der Arbeitgeber nicht über das Ende der Kündigungsfrist hinaus bezahlen!
Grüße Christian Vedder

Herzlichen Dank

Hinweis für den Fall einer Kündigungsschutzklage:

Sollte bei der Zeitarbeitsfirma eine Schwerbehindertenvertretung gewählt sein, muss diese vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden, ansonsten ist die Kündigung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam, selbst wenn diese während der Wartezeit erfolgt (br 2/2017, Seite 30-36).

Ersatzweise wäre ggf. eine überörtliche SBV des Zeitarbeitsunternehmens zuständig, falls eine örtliche SBV nicht vorhanden ist (ArbG Darmstadt, 14.11.2017 - 9 Ca 249/17 - und ArbG Hamburg, 12.06.2018 - 21 Ca 455/17).

Viele Grüße
Michael Karpf