BIH

Eine schwerbehinderte Bewerberin wurde abgelehnt aus den Gründen:

Das sie die Schwester vom Schwiegersohn der Vorgängerin ist und es mit dieser Probleme gab und man sich darum von der Vorgängerin ( jahrelang bei unserer Firma ) getrennt habe.

Der Einrichtungsleiter sieht da Probleme durch die " Verwandtschaftsverhältnisse ", bestätigt aber gleichzeitig die fachliche Qualifikation der schwerbehinderte Bewerberin .Die Bewerberin ist arbeitslos.
Nun soll eine andere Bewerberin eingestellt werden , die auch arbeitslos aber fachlich nicht so gut ausgebildet ist und keinen GdB hat. Es wurde widersprochen mit dem Hinweis auf § 164SGBIX Abs. 1 Satz 1 SGBIX.

Dies kann die Personalleitung nicht nachvollziehen , da wir die gesetzlich geforderte Beschäftigungspflicht deutlich einhalten und kein öffentlicher Arbeitgeber sind entfällt die Anwendung von § 165 SGB IX.
Daher kann ein Arbeitgeber bei annähernd gleicher Einung frei entscheiden , welche Person eingestellt wir, so die Argumentation der Personalleitung.

Aber ist es nicht so, das nach § 164 Abs.1 Sat1 SGB IX die Pflichtquote nur den Mindestanteil an Arbeitsplätzen für schwerbehinderte Arbeitnehmer feststellt und der Arbeitgeber der seiner Beschäftigungspflicht nachkommt , dennoch prüfen muss ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können ?

Zumal wir in diesem Bereich unterwegs sind, Werkstätten für behinderte Menschen etc . Was kann ich machen ?? AGG ? Bitte um schnelle Antwort.

Hallo fazit,
das ist kein Fall für das AGG. Die Bewerberin wurde nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt. "Verwandtschaftsverhältnisse" fallen nicht unter den Schutz des AGG.

Fachlich ist die schwerbehinderte Bewerberin geeignet und da reicht eine Begründung, das die Verwandtschaftsverhältnisse ein Problem sein könnten aus , um diese Bewerberin dann nicht zu nehmen ?????

Hallo,

ich sehe sehr wohl, daß hier durch intransparente, nicht im Voraus festgelegte Kriterien eine Benachteiligung stattfand.
Zwar ist die Verwandtschaft als solche kein AGG-Grund, allerdings begründet das nachträgliche Heranziehen von sachfremden Erwägungen sehr wohl erst mal den Anschein der Diskriminierung.

Hallo,

ich gehe Mal davon aus, das formal alles korrekt gelaufen ist: Rechtzeitige Unterrichtung der SBV nach Bewerbereingang, Beteiligung der SBV an den Auswahlgesprächen etc.
Falls nicht wäre dies "ein Indiz iSv. § 22 AGG, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass der/die schwerbehinderte Arbeitnehmer/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung benachteiligt wurde." (BAG, 26.01.2017 - 8 AZR 736/15). In diesem Fall könnte auch der BR die Zustimmung nach § 99 BetrVG verweigern.

Im übrigen schließe ich mich meinem Vorredner an! Für mich hat das Ganze ein "Gschmäckle".