Hallo, ich wurde (nach mehr als 5 Jahren) im September 2017 versetzt auf einen anderen Arbeitsplatz und bin seitdem (9 Monate) ohne Arbeit, bekomme aber mein Gehalt weiter. Jetzt bekam ich die Kündigungsabsicht meines Arbeitgebers mitgeteilt. Versetzt wurde ich, weil ich aufgrund meiner Gesundheit in den letzten Jahren länger krank war.
Ich bin seit 2009 Schwerbehindert mit 60%.
Meine Frage ist, ob ich ein Recht auf Arbeit habe und ob man mich 9 Monate einfach irgendwo PARKEN kann. Ob dieses Parken als MOBBING anzusehen ist?
Arbeitsplatz ohne Arbeit
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matthias.günther
- Beiträge: 282
- Registriert: Mittwoch 2. Mai 2012, 14:41
Re: Arbeitsplatz ohne Arbeit
Hallo,
für eine genauere Aussage dazu müsste mehr über den Sachverhalt bekannt sein.
Wurden der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden) beteiligt?
Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 1 oder ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX unter Beteiligung des Integrationsamtes durchgeführt?
Es obliegt grds. dem Arbeitgeber, durch Ausübung des ihm zustehenden Direktionsrechts arbeitsvertraglich einen vertragsgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (§ 296 BGB) um dabei auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 S. 3 GewO).
Der Arbeitnehmer hat auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung gegen den Arbeitgeber. Dieser kann den Arbeitnehmer also nicht ohne dessen Einverständnis längerfristig (unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes) von seiner Arbeit freistellen, es sei denn es gibt eine gesetzliche Grundlage für die Einschränkung der Arbeitspflicht (z. B. Mutterschutzfrist).
Dazu tritt bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX), bei der der schwerbehinderte Mensch seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Dazu muss dieser also
1. vom Arbeitgeber die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangen und
2. dem Arbeitgeber mitteilen, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt.
Dann kann ggf. der Arbeitgeber zur Neubestimmung der Tätigkeit verpflichtet sein, wobei sich dies im Rahmen der Zumutbarkeit nach § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX bewegen muss.
Zudem ist nach § 241 Abs. 2 BGB jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet (so z. B. BAG vom 10.09.2009 - 2 AZR 257/08). Dazu gehört die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Arbeitsvertrages zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen bzw. zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen. Kann der Arbeitgeber andere Tätigkeiten im Rahmen seines Direktionsrechts zuweisen, unterlässt dies aber, kann er in Annahmeverzug geraten. Daher wäre zu klären, ob der Arbeitgeber solche Tätigkeiten tatsächlich zuweisen kann.
Bezüglich "Mobbing" - ist im Einzelfall immer schwierig zu prüfen, bei behinderungsbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz kann der örtliche Integrationsfachdienst eine gute Anlaufstelle sein. Eine systematische Diskriminierung wegen der Behinderung kann im Einzelfall Mobbing sein.
für eine genauere Aussage dazu müsste mehr über den Sachverhalt bekannt sein.
Wurden der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden) beteiligt?
Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 1 oder ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX unter Beteiligung des Integrationsamtes durchgeführt?
Es obliegt grds. dem Arbeitgeber, durch Ausübung des ihm zustehenden Direktionsrechts arbeitsvertraglich einen vertragsgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (§ 296 BGB) um dabei auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 S. 3 GewO).
Der Arbeitnehmer hat auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung gegen den Arbeitgeber. Dieser kann den Arbeitnehmer also nicht ohne dessen Einverständnis längerfristig (unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes) von seiner Arbeit freistellen, es sei denn es gibt eine gesetzliche Grundlage für die Einschränkung der Arbeitspflicht (z. B. Mutterschutzfrist).
Dazu tritt bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX), bei der der schwerbehinderte Mensch seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Dazu muss dieser also
1. vom Arbeitgeber die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangen und
2. dem Arbeitgeber mitteilen, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt.
Dann kann ggf. der Arbeitgeber zur Neubestimmung der Tätigkeit verpflichtet sein, wobei sich dies im Rahmen der Zumutbarkeit nach § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX bewegen muss.
Zudem ist nach § 241 Abs. 2 BGB jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet (so z. B. BAG vom 10.09.2009 - 2 AZR 257/08). Dazu gehört die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Arbeitsvertrages zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen bzw. zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen. Kann der Arbeitgeber andere Tätigkeiten im Rahmen seines Direktionsrechts zuweisen, unterlässt dies aber, kann er in Annahmeverzug geraten. Daher wäre zu klären, ob der Arbeitgeber solche Tätigkeiten tatsächlich zuweisen kann.
Bezüglich "Mobbing" - ist im Einzelfall immer schwierig zu prüfen, bei behinderungsbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz kann der örtliche Integrationsfachdienst eine gute Anlaufstelle sein. Eine systematische Diskriminierung wegen der Behinderung kann im Einzelfall Mobbing sein.