Hallo,
unser AG im ÖD denkt dran, mit einem Anbieter zusammenzuarbeiten.
Dort wird nach der SB so gefragt:
"3. Schwerbehinderung/Gleichstellung
Besonderer Hinweis zur Angabe einer (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung: Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass alle Angaben zu einer (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung freiwillig sind. Sie dienen der Einhaltung der gesetzlichen Schutzvorschriften nach dem SGB IX. Machen Sie hier keine Eingabe, wird dies als 'Nein' gewertet und eine (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung wird nicht berücksichtigt.
Soll eine vorhandene (Schwer-)Behinderung / Gleichstellung im Einstellungsverfahren berücksichtigt werden? Setzen Sie ein Häkchen für ja (freiwillige Angabe)
wenn 'ja', Grad der (Schwer-) Behinderung (freiwillige Angabe)"
Man kann entweder nur ein "ja" ankreuzen oder sonst nichts, also es gibt keine Möglichkeit, ein "nein" anzukreuzen und wenn "ja", kann man noch den GdB eintragen.
-> s. Anlage
Vielleicht kennt der ein oder andere das von Euch.
Jetzt stellen sich diesbzgl. mehrere Fragen:
1. Der Satz "Machen Sie hier keine Eingabe, wird dies als 'Nein' gewertet und eine (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung wird nicht berücksichtigt." ist doch mind. fragwürdig, oder?!
2. Wenn man kein "nein" setzen kann, ist das rechtlich ok?
3. Ein Nichtsetzen eines Hakens und somit ein "nein" bedeutet aber doch nicht, dass unser AG die Bewerbungsunterlagen nicht mehr vollständig lesen wonach er lt. gültiger BAG-Rechtsprechung und nach dem GG (Bestenauslese) verpflichtet ist, oder?!
Ich finde auch nichts Gegenteiliges in den Kommentierungen.
Danke Euch.
VG
Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
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Re: Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
Hallo,
zulässig oder unzulässig? – das ist hier die Frage!
Die Fragen in einem persönlichen Vorstellungsgespräch oder einem Personalfragebogen sollten konkret formuliert sein und zweifelsfrei erkennen lassen, wonach gefragt wird, damit ihre Zulässigkeit schnell beurteilt werden kann.
Grundsätzlich sind alle Fragen nach den beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, dem beruflichen Werdegang, Zeugnissen, einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit früheren Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen, welches sich nachteilig auf die künftige Arbeit auswirken könnte und nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung erlaubt.
Die Frage nach der Schwerbehinderung:
Bisher hat noch kein oberstes Gericht geklärt, ob die Frage nach der Schwerbehinderung bereits im Bewerbungsverfahren erlaubt ist. Folgende Ausführungen werden in der neueren Rechtsprechung vertreten:
Seit der Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert. Hieraus folgt, dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist.
Eine diesbezüglich gestellte Frage muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Stellen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Frage trotzdem und erhalten eine unwahre Antwort, sind sie nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten (BGB § 123). Dies steht im Gegensatz zur früheren Rechtslage, nach der die Frage nach der Schwerbehinderung ausdrücklich erlaubt war.
Ausnahmen beim Fragerecht im Vorstellungsgespräch:
Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach dürfen Betriebe danach fragen, ob Bewerber und Bewerberinnen an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leiden, durch die sie zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet sind.
Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise der Schwerbehinderteneigenschaft als unzulässig anzusehen, weil sie eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (Diskriminierungsverbot des § 164 Absatz 2 SGB IX).
Ebenso verhält es sich mit der Frage nach dem Gesundheitszustand. Sie darf von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen gestellt werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht, zum Beispiel bei akuten ansteckenden Erkrankungen.
Offenbarungspflicht der Bewerber und Bewerberinnen:
Grundsätzlich ist kein Bewerber und keine Bewerberin dazu verpflichtet, ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. Die Offenbarungspflicht besteht jedoch dann, wenn abzusehen ist, dass der Bewerber beziehungsweise die Bewerberin die Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder erhebliche Schwierigkeiten dabei hätte.
Auch schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsschreiben zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht aber immer dann, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erkennen muss, dass wegen der Schwerbehinderung und den damit verbundenen Beeinträchtigungen die vorgesehene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.
Auch Behinderungen und Erkrankungen, die sich nicht auf die konkret geforderte Arbeitsleistung auswirken, müssen nicht offenbart werden.
Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis:
Die Frage des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin nach einer Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten (Probezeit) für zulässig erklärt worden.
Dies hat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere für den Fall einer bevorstehenden Kündigung entschieden. Wird die Frage des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin in dieser Situation unwahrheitsgemäß beantwortet, so hat dies Konsequenzen für den Arbeitnehmer beziehungsweise für die Arbeitnehmerin.
Im vorliegenden Fall (Aktenzeichen 6 AZR 553/10) hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneint und damit seinen Anspruch auf den besonderen Kündigungsschutz verloren. Nach Aussage des BAG muss es Betrieben ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten, das heißt zum Beispiel bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt in diesem Falle nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.
Richtig oder falsch – Wann ist was erlaubt?
Bewerber und Bewerberinnen sind verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten.
Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Frage ist, ob diese in konkreter Beziehung zum angestrebten Arbeitsplatz steht. Wird eine zulässige Frage falsch oder unvollständig beantwortet, kann der Betrieb gegebenenfalls den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, so dass er wirkungslos wird.
Unzulässige Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, müssen nicht oder dürfen falsch beantwortet werden. Werden die Grenzen des Persönlichkeitsrechts überschritten, können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sogar schadensersatzpflichtig sein (BGB § 313).
Praxistipp für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen:
Für Betriebe bedeutete die Unzulässigkeit der Frage bisher auch, dass sie nicht erfahren, ob und wie viele schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sie beschäftigen. So bezahlen sie gegebenenfalls die gesetzliche Ausgleichsabgabe, obwohl sie eigentlich die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllen.
Daher ist zu empfehlen, die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise einer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach Ablauf von sechs Monaten (nach Erwerb des Behindertenschutzes) den Neueingestellten zu stellen, weil erst ab diesem Zeitpunkt Rechtssicherheit besteht.
Quelle: REHADAT-Talentplus https://www.talentplus.de/inklusion-ges ... 075624-2-3
Ich beurteile die Frage erstmal als Hinweis, dass der AG sich dann auch um die korrekten Rahmenbedingungen - wie z.B. Hinzuziehung der SBV im Vorstellungsgespräch,... kümmern möchte. Die Formulierung ..."wird dies als 'Nein' gewertet und eine (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung wird nicht berücksichtigt."... betrachte ich auch als etwas unglücklich oder gar missverständlich. Man könnte diese so stehen lassen, wenn im Kontext der Stellenanzeige auch bewusst offen und einladend formuliert wird, dass Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen ausdrücklich erwünscht sind, da ein zur Unternehmensphilosophie,..... gehört und man offen für die Inklusion eintritt,....
Mehr zu inkusiven Personalprozessen siehe hier https://www.bih.de/integrationsaemter/z ... gestalten/
Viele Grüße
Christian Vedder
zulässig oder unzulässig? – das ist hier die Frage!
Die Fragen in einem persönlichen Vorstellungsgespräch oder einem Personalfragebogen sollten konkret formuliert sein und zweifelsfrei erkennen lassen, wonach gefragt wird, damit ihre Zulässigkeit schnell beurteilt werden kann.
Grundsätzlich sind alle Fragen nach den beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, dem beruflichen Werdegang, Zeugnissen, einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit früheren Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen, welches sich nachteilig auf die künftige Arbeit auswirken könnte und nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung erlaubt.
Die Frage nach der Schwerbehinderung:
Bisher hat noch kein oberstes Gericht geklärt, ob die Frage nach der Schwerbehinderung bereits im Bewerbungsverfahren erlaubt ist. Folgende Ausführungen werden in der neueren Rechtsprechung vertreten:
Seit der Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert. Hieraus folgt, dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist.
Eine diesbezüglich gestellte Frage muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Stellen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Frage trotzdem und erhalten eine unwahre Antwort, sind sie nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten (BGB § 123). Dies steht im Gegensatz zur früheren Rechtslage, nach der die Frage nach der Schwerbehinderung ausdrücklich erlaubt war.
Ausnahmen beim Fragerecht im Vorstellungsgespräch:
Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach dürfen Betriebe danach fragen, ob Bewerber und Bewerberinnen an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leiden, durch die sie zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet sind.
Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise der Schwerbehinderteneigenschaft als unzulässig anzusehen, weil sie eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (Diskriminierungsverbot des § 164 Absatz 2 SGB IX).
Ebenso verhält es sich mit der Frage nach dem Gesundheitszustand. Sie darf von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen gestellt werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht, zum Beispiel bei akuten ansteckenden Erkrankungen.
Offenbarungspflicht der Bewerber und Bewerberinnen:
Grundsätzlich ist kein Bewerber und keine Bewerberin dazu verpflichtet, ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. Die Offenbarungspflicht besteht jedoch dann, wenn abzusehen ist, dass der Bewerber beziehungsweise die Bewerberin die Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder erhebliche Schwierigkeiten dabei hätte.
Auch schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsschreiben zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht aber immer dann, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erkennen muss, dass wegen der Schwerbehinderung und den damit verbundenen Beeinträchtigungen die vorgesehene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.
Auch Behinderungen und Erkrankungen, die sich nicht auf die konkret geforderte Arbeitsleistung auswirken, müssen nicht offenbart werden.
Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis:
Die Frage des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin nach einer Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten (Probezeit) für zulässig erklärt worden.
Dies hat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere für den Fall einer bevorstehenden Kündigung entschieden. Wird die Frage des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin in dieser Situation unwahrheitsgemäß beantwortet, so hat dies Konsequenzen für den Arbeitnehmer beziehungsweise für die Arbeitnehmerin.
Im vorliegenden Fall (Aktenzeichen 6 AZR 553/10) hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneint und damit seinen Anspruch auf den besonderen Kündigungsschutz verloren. Nach Aussage des BAG muss es Betrieben ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten, das heißt zum Beispiel bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt in diesem Falle nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.
Richtig oder falsch – Wann ist was erlaubt?
Bewerber und Bewerberinnen sind verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten.
Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Frage ist, ob diese in konkreter Beziehung zum angestrebten Arbeitsplatz steht. Wird eine zulässige Frage falsch oder unvollständig beantwortet, kann der Betrieb gegebenenfalls den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, so dass er wirkungslos wird.
Unzulässige Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, müssen nicht oder dürfen falsch beantwortet werden. Werden die Grenzen des Persönlichkeitsrechts überschritten, können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sogar schadensersatzpflichtig sein (BGB § 313).
Praxistipp für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen:
Für Betriebe bedeutete die Unzulässigkeit der Frage bisher auch, dass sie nicht erfahren, ob und wie viele schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sie beschäftigen. So bezahlen sie gegebenenfalls die gesetzliche Ausgleichsabgabe, obwohl sie eigentlich die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllen.
Daher ist zu empfehlen, die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise einer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach Ablauf von sechs Monaten (nach Erwerb des Behindertenschutzes) den Neueingestellten zu stellen, weil erst ab diesem Zeitpunkt Rechtssicherheit besteht.
Quelle: REHADAT-Talentplus https://www.talentplus.de/inklusion-ges ... 075624-2-3
Ich beurteile die Frage erstmal als Hinweis, dass der AG sich dann auch um die korrekten Rahmenbedingungen - wie z.B. Hinzuziehung der SBV im Vorstellungsgespräch,... kümmern möchte. Die Formulierung ..."wird dies als 'Nein' gewertet und eine (Schwer-) Behinderung / Gleichstellung wird nicht berücksichtigt."... betrachte ich auch als etwas unglücklich oder gar missverständlich. Man könnte diese so stehen lassen, wenn im Kontext der Stellenanzeige auch bewusst offen und einladend formuliert wird, dass Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen ausdrücklich erwünscht sind, da ein zur Unternehmensphilosophie,..... gehört und man offen für die Inklusion eintritt,....
Mehr zu inkusiven Personalprozessen siehe hier https://www.bih.de/integrationsaemter/z ... gestalten/
Viele Grüße
Christian Vedder
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annette.rosenberg
- Beiträge: 111
- Registriert: Montag 6. Februar 2012, 14:36
Online-Frage nach einer Schwerbehinderung im Bewerbungsportal?
Eine Pflicht zur Offenbarung einer Schwerbehinderung bei Einstellung besteht grds. nicht laut der endlich geänderten höchstrichterlichen Rspr. seit 2011 - auch kein Fragerecht des Arbeitgebers. Vgl dazu auch die mehrjährige und teils kontroverse Diskussion 2016 bis 2018.
Viele Grüße
Annette
Viele Grüße
Annette
Re: Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
Die Pflicht zur Angabe gibt es zwar nicht, aber wenn ein schwerbehinderter Bewerber (und darum gehts mir hier) die Pflichten des AGs im ÖD bzgl. Einladung auslösen möchte, muss er seine Schwerbehinderung kundtun.
Jetzt ist die Frage, ob es seitens des AGs im ÖD sozusagen ausreicht, wenn ein schwerbehinderter Bewerber nichts ankreuzt, also in dem Fall nein, und ob das ausreicht, einen schwerbehinderten Bewerber dann doch nicht einladen zu müssen, wenn dieser seine Schwerbehinderung im Anschreiben und/oder im Lebenslauf nicht versteckt angegeben hat, und sofern er offensichtlich nicht ungeeignet ist.
Ich habe eine diesbzgl. "Kombi" nicht in der Rechtsprechung und in den Kommentierungen gefunden.
"Nur", dass ein AG im ÖD eine Bewerbung vollständig lesen muss, und somit dann ja auch diese Angabe einer Schwerbehinderung lesen muss und im ÖD gibt es nun einmal auch die Bestenauslese lt. dem GG. Wie kann also ein AG im ÖD wissen, ob man die besten der Bewerber einlädt, wenn man nach einem "nein" aufhört, zu lesen? Das spräche dann aber ja für eine Ausschreibung, bei der die Stelle schon besetzt ist!
Jetzt ist die Frage, ob es seitens des AGs im ÖD sozusagen ausreicht, wenn ein schwerbehinderter Bewerber nichts ankreuzt, also in dem Fall nein, und ob das ausreicht, einen schwerbehinderten Bewerber dann doch nicht einladen zu müssen, wenn dieser seine Schwerbehinderung im Anschreiben und/oder im Lebenslauf nicht versteckt angegeben hat, und sofern er offensichtlich nicht ungeeignet ist.
Ich habe eine diesbzgl. "Kombi" nicht in der Rechtsprechung und in den Kommentierungen gefunden.
"Nur", dass ein AG im ÖD eine Bewerbung vollständig lesen muss, und somit dann ja auch diese Angabe einer Schwerbehinderung lesen muss und im ÖD gibt es nun einmal auch die Bestenauslese lt. dem GG. Wie kann also ein AG im ÖD wissen, ob man die besten der Bewerber einlädt, wenn man nach einem "nein" aufhört, zu lesen? Das spräche dann aber ja für eine Ausschreibung, bei der die Stelle schon besetzt ist!
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Heidi Stuffer
- Beiträge: 137
- Registriert: Dienstag 5. September 2017, 12:26
Re: Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
Hallo zusammen,
Beste Grüße
Heidi Stuffer
ich nehme mal einen dieser Punkte heraus, soweit ganz besonders praxisrelevant: Diese suggestive Frage ist klar unzulässig, wie ja schon mehrfach in diesem BIH-Forum geschrieben, siehe z.B. Diskussion 2013 nach Prof. Düwell und Prof. Dr. Knittel, sowie laut Diskussion 2017. Da wird suggeriert, als wäre beispielsweise eine Beteiligung der SBV etwa von einem ausdrücklichen Antrag („Häkchen“) des sbM abhängig. Das ist grobe amtliche Irreführung. Und im Übrigen ist die Angabe des GdB, nach der gleichfalls gefragt wird, ebenfalls überflüssig und gerade nicht erforderlich laut geänderter Rechtspr. des BAG, 22.10.2015 - 8 AZR 384/14, Rn. 40.
Beste Grüße
Heidi Stuffer
-
annette.rosenberg
- Beiträge: 111
- Registriert: Montag 6. Februar 2012, 14:36
Frage nach Berücksichtigung der Schwerbehinderung im Einstellungsverfahren
Stimme Ansicht von Heidi Stuffer zu: Dieses Portal ist mE eindeutig verfahrensdiskriminierend - wegen unzulässiger Frage. Die generelle Behauptung, dass die Angaben „der Einhaltung der gesetzlichen Schutzvorschriften nach dem SGB IX“ dienen würden, ist demnach so pauschal falsch, zumal es im SGB IX, Teil 3, um die „Schwerbehinderung“ geht – nicht um die gleichfalls abgefragte „Behinderung“. Dabei wird offenbar gezielt mit „Halbwahrheiten“ agiert?
Zu dem Bewerbungsverfahrensanspruch vgl. auch Dr. Manfred Hammel, Behinderung und Recht (br 7/2024)
Viele Grüße
Annette
Re: Frage nach Schwerbehinderung so ausreichend?
Vielen Dank für Eure weiteren Einschätzungen.
Aus Bewerbersicht kann man auf der Seite ein Bewerber-Profil erstellen, das man dann wohl für AG sichtbar schalten kann?!
Wie sieht es da bzgl. des Punkts bzgl. Schwerbehinderung aus?
Aus Bewerbersicht kann man auf der Seite ein Bewerber-Profil erstellen, das man dann wohl für AG sichtbar schalten kann?!
Wie sieht es da bzgl. des Punkts bzgl. Schwerbehinderung aus?
- IMG_20250104_023205_copy_315x532.jpg (32.13 KiB) 1318 mal betrachtet
Was bedeutet Schweigen?
Ein wahrlich exklusives Konstrukt, dass Schweigen Nein bedeute, dass die SBV nicht beteiligt werde bei sbM und diese nicht geladen werden müssten. Man darf gespannt sein, ob das die Arbeitsgerichtsbarkeit genau so sieht bei AGG-Klagen. Dieser „kreative“ Textbaustein provoziert ja geradezu zu AGG-Entschädigungsklage wg. Verfahrensdiskriminierung gegen Behörden. Im Übrigen teile ich die Ansicht von Annette und Heidi. Bin gespannt, ob es noch andere Meinungen zu dem Bewerbungsportal gibt. Was meinen BIH-Experten? Vgl. LPK-SGB IX, § 164 Rn. 156 sowie § 178 Rn. 50 (am Ende); demnach ist zwar neutral gehaltener Hinweis zulässig, aber keine vom Arbeitgeber ausgehende aktive Befragung wie hier. Gruß Jada Wasi
Re: Was bedeutet Schweigen?
Wer sind denn BIH-Experten?jada.wasi hat geschrieben: ↑Samstag 4. Januar 2025, 17:00Ein wahrlich exklusives Konstrukt, dass Schweigen Nein bedeute, dass die SBV nicht beteiligt werde bei sbM und diese nicht geladen werden müssten. Man darf gespannt sein, ob das die Arbeitsgerichtsbarkeit genau so sieht bei AGG-Klagen. Dieser „kreative“ Textbaustein provoziert ja geradezu zu AGG-Entschädigungsklage wg. Verfahrensdiskriminierung gegen Behörden. Im Übrigen teile ich die Ansicht von Annette und Heidi. Bin gespannt, ob es noch andere Meinungen zu dem Bewerbungsportal gibt. Was meinen BIH-Experten? Vgl. LPK-SGB IX, § 164 Rn. 156 sowie § 178 Rn. 50 (am Ende); demnach ist zwar neutral gehaltener Hinweis zulässig, aber keine vom Arbeitgeber ausgehende aktive Befragung wie hier. Gruß Jada Wasi