Benennung der Rechtsfolgen bei Nichtannahme des BEM-Angebots im Erstanschreiben

[sandra.born1]

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

kurz zum Hintergrund meiner Frage zu einer möglichen Verpflichtung, die Rechtsfolgen im Falle einer Nichtannahme des BEM-Angebotes im Erstanschreiben konkret zu benennen.

Es handelt sich um einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes. Das BEM-Angebot seitens des Arbeitgebers ist gut akzeptiert und wird von den Betroffenen regelmäßig angenommen. Eine Ablehnung im tatsächlichen Sinne kommt so gut wie nie vor. Aufgrund der medizinischen Situation kommt es schon mal dazu, das keine konkreten Maßnahmen erforderlich sind. In diesem Fällen endet das BEM mit Wiederaufnahme der Tätigkeit.

Es gibt eine DV, die das BEM-Verfahren regelt. Mit dem Personalrat besteht darüber Einvernehmen. Aufgrund der positiven Erfahrungen wurde bewusst darauf verzichtet, sich die Annahme des BEM-Angebotes schriftlich mit einem Vordruck oder ähnlichem von den Betroffenen bestätigen zu lassen und auf die Rechtsfolgen bei einer Nichtannahme des BEM-Angebotes bei einem möglichen Kündigungsverfahren hinzuweisen, um die Betroffenen nicht zu "verschrecken". Da es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber handelt, wurden Kündigungsverfahren aus gesundheitlichen Gründen in der Vergangenheit nicht eingeleitet. Es findet eine Dokumentation der einzelnen BEM-Verfahren statt; so auch in Bezug auf die Annahme des BEM-Angebotes.

Ergibt sich aus § 84 Abs. 2 SGB IX oder einer anderen Rechtsgrundlage die Verpflichtung, im Erstanschreiben auf die Rechtsfolgen bei einer Nichtannahme des BEM-Angebots durch die Betroffenen hinzuweisen? Wie wird das Thema bei anderen Arbeitgebern gehandhabt?

Vielen Dank und beste Grüße
Sandra Born

[CVedder]

Hallo Sandra Born,

welche Rechtsfolgen sind denn gemeint, im Falle der Nichtannahme? Mir fällt da kaum was dazu ein, außer dass bei ordnungsgemäßer Aufklärung und dennoch Nichtannahme, das Unterlassen eines BEM "kündigungsneutral" ist (BAG vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10). Die Entscheidung muss vom Arbeitnehmer ja auch nicht begründet werden. Sie hätte nur insoweit Folgen, als sich die betroffene Person nach Ablehnung des BEM in einem möglichen arbeitsgerichtlichen Verfahren - also nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung -nicht darauf berufen kann, dass kein BEM durchgeführt wurde.

Ich sehe nach § 84 II keine Verpflichtung im Erstanschreiben zwingend zu informieren.

Grüße
Christian Vedder

[sandra.born1]

Hallo Herr Vedder,

besten Dank für die Rückmeldung. Genau diese Rechtsfolgen meinte ich. Ich bin der selben Auffassung, dass sich aus dem Gesetz bzw. der Rechtsprechung keine Verpflichtung ergibt, darauf hinzuweisen. Die Frage hat sich durch eine Seminarteilnahme meiner Chefin ergeben. Der Referent hat dort den Hinweis gegeben, dass eine Verpflichtung bestehe, auf die möglichen Folgen im Rahmen eines Kündigungsverfahrens hinzuweisen.

Mit besten Grüßen
Sandra Born

[valentin]

Hallo,

bitte die Aussagend des BAG genau lesen!

...außer dass bei ordnungsgemäßer Aufklärung und dennoch Nichtannahme, das Unterlassen eines BEM "kündigungsneutral" ist (BAG vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10).

Also, zur ordnungsgemäßen Aufklärung gehört auch die Benennung des Ziel des BEM! Nämlich hier vorrangig möglichst eine Kündigung zu vermeiden! Dieses beinhaltet dann auch den Hinweis, dass bei Verweigerung des BEM durch den AN die Kündigung eben nicht vermieden (also das Haupt-Ziel des BEM) werden kann aus Gründen der Erkrankung/bzw auch zukünftig zu erwartenden Krankenfehltagen.

[albarracin_01]

Hallo,

aus der Ablehnung eines BEM resultiert nicht, daß der AG gar nichts mehr tun muß. Er hat trotzdem weiterhin im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zu prüfen, wie er die Situation verbessern kann.
Allerdings kann er sehr viel freier vorgehen und muß natürlich nicht so sehr in die "Tiefe" gehen, wenn der AN sich verweigert.

[albin.göbel]

Erstanschreiben: Der Referent hat dort den Hinweis gegeben, dass eine Verpflichtung bestehe, auf die möglichen Folgen hinzuweisen.

Ich teile die Ansicht von Christian Vedder bzw. fände es weit überzogen, bereits im "Erstanschreiben" stets und generell auf Details der Beweislastverschiebung in einem möglichen Kündigungsverfahren hinzuweisen. Sandra Born hat völlig Recht, dass dies verschrecken könnte und damit idR. eher kontraproduktiv wäre nach einer AU von sechs Wochen. Gegenmeinung?

Viele Grüße
Albin Göbel