Der BR darf die Daten über Arbeitsunfähigkeitstage im Rahmen eines BEM erfahren. Wenn der AG den MA aufklärt und ein BEM vorschlägt, muss er zuvor das Einverständnis des MA einholen um dessen Daten umgehend an den BR weitermelden zu dürfen, richtig?
Wenn der MA schriftlich auf ein BEM verzichtet, muss diese „0“ Meldung auch an den BR gehen? Dazu muss ich auch das Einverständnis des MA einholen, dass ich sein Desinteresse weitermelden darf?
Stimmt das wirklich? Denn im § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist nur der Fall bei Zustimmung MA geregelt.
Ich würde mich sehr über eine schnelle Rückmeldung freuen.
Stimmt es auch, dass wenn ein Integrationsteam gebildet wird (was nicht Pflicht ist), dieses Team mehr Mitwirkungsrechte bei Auswahlverfahren bei Schwerbehinderten hat, als wenn es kein Integrationsteam gibt?
der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG (lesen!) verpflichtet, den BR (bei sbM und Gleichgestellten analog die SBV) darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen. Datenschutzrechtliche Erwägungen (Mitarbeiter wünscht keine Unterrichtung des BR...) stehen dem Auskunftsanspruch des BR bezüglich der Weitergabe von Namen und Fehlzeiten der betroffenen Beschäftigten nicht entgegen (vgl. Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, Kommentar für die Praxis, 3. Aufl. 2015, Rnr. 53 zu § 84 Abs. 2 SGB IX, S. 839).
Diese Mitteilung unterliegt nicht dem Datenschutz, sondern ist zur Durchführung der gesetzlichen Überwachungsaufgaben des BR erforderlich. Es werden ja hier nur Grunddaten übermittelt (Name, Fehlzeiten, ggf. bereits vom Arbeitgeber an die betroffene Person übersendete Schreiben).
Wenn der Betroffene verzichtet, nachdem er vom AG das BEM-Angebot erhalten hat, gibt es keine Regelung zur Mitteilung an BR/PR. Kommt das BEM also nicht zustande, muss der AG die bereits erhobenen und gespeicherten Daten löschen (Achtung, mehrmaliges Angebot an den AN möglich). Darüber muss aber dann der BR/PR nicht mehr informiert werden. So sieht das Bundesverwaltungsgericht ein Recht auf Einsichtnahme des PR in die Antwortschreiben nur derjenigen Beschäftigten, die dem BEM unter seiner Beteiligung zugestimmt haben.
Für sbM und Gleichgestellte kann für den BR/PR bzw. die SBV bei durch den Mitarbeiter abgelehntem BEM ggf. das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX eine Alternative sein. Denn dieses Verfahren ist nicht freiwillig und auch dann durchzuführen, wenn der betroffene AN sich weigert oder sich nicht beteiligt.
Zu der Sache mit dem Integrationsteam: Dieses hat keine Rechte, auch nicht im Stellenbesetzungsverfahren, die über diejenigen der einzelnen betrieblichen Funktionsträger hinausgehen. Im Stellenbesetzungsverfahren kommt es jedenfalls besonders auf eine gute Zusammenarbeit zwischen SBV und BR an.
das BEM - Team kann Vorschläge zu personellen Maßnahmen machen, die sich im BEM - Verfahren ergeben haben, bei deren Umsetzung ja der BR und / oder die SBV mit im Boot sind.
Die gehen dann auch, bei der Besetzung des Teams BR - SBV - AG eigentlich gleich in die Gremien.
Man kann, sollte sogar eine BV abschließen, in denen der Informationsfluss, sowie das ganze Prozedere genau geregelt ist.
Das SGB IX gibt nur den gesetzlichen Rahmen vor, die Feinheiten werden vor Ort geregelt.
