Hallo,
So ist es, meine persönliche, aus gesundheitlichen Gründen, Entscheidung! Da kann von wollen und möchten keine Rede sein.
Doch es ist dann
1. Keine AG Kündigung, also erst einmal keine Pflicht das IA einschalten. Der AG bietet Weiterbeschäftigung an. AN lehnt dieses ab, dann darf der AG künfigen, denn der AN verweigert die Erbringung der Arbeitsleistung. Nun muss er zwar das IA einbinden, doch dieses stimmt hier zu. AN bekommt da kein Anspruch auch keine Abfindung.
2. Aber er bekommt große Probleme beim Arbeitslosengeld, nämlich eine Sperre.
Betriebbedingte Kündigung mit GdB 70
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albarracin_01
- Beiträge: 572
- Registriert: Dienstag 25. Juni 2013, 10:43
AW: Betriebbedingte Kündigung mit GdB 70
Hallo Valentin,
Du hast mE eine etwas verengte Interpretation des Begriffes "Schwierigkeiten" im § 84 Abs. 1 SGB IX. Bereits die bloße Verlängerung des Fahrtweges könnte im Einzelfall - je nach Behinderung - "Schwierigkeiten" hervorrufen. Wenn aber bereits zum Zeitpunkt der Ankündigung bereits ein Nachteilsausgleich ( noch nicht mal ein Sozialplan) erwägt wurde, sind die "Schwierigkeiten" bereits grundsätzlich gegeben.Wieso hätte zu diesem Zeitpunkt das IA eingeschaltet werden müssen???
Denn dieses alleine besagte ja nicht, dass es zu Kündigungen kommt! Betriebsstätte am Ort alt schließt und in der Betriebsstätte am Ort NEU wird weiter gearbeitet! Also erfolgt einfach eine Versetzung aller AN an Ort NEU!
&Tschüß
Wolfgang
Wolfgang
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valentin
AW: Betriebbedingte Kündigung mit GdB 70
Hallo,
der Nachteilsausgleich wurde ggf nur angestrengt und abgeschlossen um ggf ALLEN AN den Nachteil (Kosten) die vom längeren Fahrweg betroffen sind diese Kosten des längeren Fahrtweges auszugleichen. Dieses wäre dann KEIN Fall des § 84 Abs 1 SGB IX.
Nur eine geplante Verlegung mit Versetzung der AN an den neuen Ort ist kein Fall des § 84 1 SGB IX.
Einzig, wenn es aus Gründen der anerkannten Behinderung nicht möglich wäre diesen längeren Fahrtweg zu nutzen und dann in deren Folge es ggf zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen könnte, wäre es ein Thema des § 84 Abs 1 SGB IX. Dann muss der AN aber darlegen, dass er aus Gründen der ANERKANNTEN Behinderung diese 70 km mehr nicht fahren kann, nicht fahren möchte weil ggf zu mühsam oder Kosten zählt hier dann nicht.
Doch auch dann wäre es ja nicht ein Fall des § 85 SGB IX. Dieses wäre es erst, wenn in der Folge dann der AG kündigen würde. Kündigt aber der AN, weil er sagt, nein diese Versetzung an den neuen Arbeitsort mache ich nicht mit, ist es kein Fall des § 85 SGB IX.
der Nachteilsausgleich wurde ggf nur angestrengt und abgeschlossen um ggf ALLEN AN den Nachteil (Kosten) die vom längeren Fahrweg betroffen sind diese Kosten des längeren Fahrtweges auszugleichen. Dieses wäre dann KEIN Fall des § 84 Abs 1 SGB IX.
Nur eine geplante Verlegung mit Versetzung der AN an den neuen Ort ist kein Fall des § 84 1 SGB IX.
Einzig, wenn es aus Gründen der anerkannten Behinderung nicht möglich wäre diesen längeren Fahrtweg zu nutzen und dann in deren Folge es ggf zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen könnte, wäre es ein Thema des § 84 Abs 1 SGB IX. Dann muss der AN aber darlegen, dass er aus Gründen der ANERKANNTEN Behinderung diese 70 km mehr nicht fahren kann, nicht fahren möchte weil ggf zu mühsam oder Kosten zählt hier dann nicht.
Doch auch dann wäre es ja nicht ein Fall des § 85 SGB IX. Dieses wäre es erst, wenn in der Folge dann der AG kündigen würde. Kündigt aber der AN, weil er sagt, nein diese Versetzung an den neuen Arbeitsort mache ich nicht mit, ist es kein Fall des § 85 SGB IX.
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matthias.günther
- Beiträge: 288
- Registriert: Mittwoch 2. Mai 2012, 14:41
AW: Betriebbedingte Kündigung mit GdB 70
Hallo,
als kleine Ergänzung zu den letzten Beiträgen und evtl. auch als Argumentationshilfe:
"Schwierigkeiten" im Sinne von § 84 Abs. 1 SGB IX können nur dann angenommen werden, wenn es sich um Unzulänglichkeiten handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen. Zielsetzung der Vorschrift ist es ja gerade, dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvor zu kommen. Sind solche Gründe aber bereits entstanden, können sie nicht mehr verhindert werden und dann wäre das Arbeitsverhältnis "kündigungsreif" - eine Prävention kann es dann nicht mehr geben (BAG vom 07.12.2006, 2 AZR 182/06).
Es kommt nun darauf an, welche Qualität der von der TE benannte "Nachteilsausgleich" hat und auch welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am neuen Standort bestehen. Wird dann gar ein Sozialplan erstellt, ist eine betriebsbedingte Gefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr auszuschließen. Gut beraten, gerade im Hinblick auf das Prozessrisiko, ist also der Arbeitgeber, der ein Präventionsverfahren rechtzeitig durchführt, statt im Zweifelsfall darauf zu verzichten. Das Präventionsverfahren ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, aber eine Missachtung der Vorschrift kann dem Arbeitgeber erheblich die Nachweisführung erschweren, dass er die Kündigung wirklich nur als letztes Mittel in Betracht gezogen hat. Im Präventionsverfahren müsste hier geklärt werden, ob die anerkannte Behinderung einem längeren Weg zur Arbeit usw. entgegensteht. Aber dann kommt man auch nicht weiter, wenn die bisherige Arbeitsstätte nicht mehr existiert und alle Beschäftigten von dem Standortwechsel betroffen sind. Rein unternehmerische Entscheidungen (also betriebsbedingte Gründe) wie hier gehen in die Ermessensausübung des Integrationsamtes im Kündigungsschutzverfahren nur insofern ein, als eine Offensichtlichkeitsprüfung hinsichtlich Willkür von seiten des Arbeitgebers erfolgt. Mehr ist nicht zulässig. Der neue Arbeitsplatz muss natürlich falls nötig behinderungsgerecht gestaltet werden.
Wie Valentin und Albarracin schon geschrieben haben, eine Klärung innerhalb der dreiwöchigen Frist über das Arbeitsgericht...
Ein Tip für die mitlesenden SBV zum Präventionsverfahren: Die SBV kann ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten, wenn der Arbeitgeber das Präventionsverfahren nicht durchführt, da die Überwachung der Durchführung des Präventionsverfahrens zu ihren Aufgaben nach § 95 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB IX gehört. Entsprechendes gilt für den Betriebsrat (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
als kleine Ergänzung zu den letzten Beiträgen und evtl. auch als Argumentationshilfe:
"Schwierigkeiten" im Sinne von § 84 Abs. 1 SGB IX können nur dann angenommen werden, wenn es sich um Unzulänglichkeiten handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen. Zielsetzung der Vorschrift ist es ja gerade, dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvor zu kommen. Sind solche Gründe aber bereits entstanden, können sie nicht mehr verhindert werden und dann wäre das Arbeitsverhältnis "kündigungsreif" - eine Prävention kann es dann nicht mehr geben (BAG vom 07.12.2006, 2 AZR 182/06).
Es kommt nun darauf an, welche Qualität der von der TE benannte "Nachteilsausgleich" hat und auch welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am neuen Standort bestehen. Wird dann gar ein Sozialplan erstellt, ist eine betriebsbedingte Gefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr auszuschließen. Gut beraten, gerade im Hinblick auf das Prozessrisiko, ist also der Arbeitgeber, der ein Präventionsverfahren rechtzeitig durchführt, statt im Zweifelsfall darauf zu verzichten. Das Präventionsverfahren ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, aber eine Missachtung der Vorschrift kann dem Arbeitgeber erheblich die Nachweisführung erschweren, dass er die Kündigung wirklich nur als letztes Mittel in Betracht gezogen hat. Im Präventionsverfahren müsste hier geklärt werden, ob die anerkannte Behinderung einem längeren Weg zur Arbeit usw. entgegensteht. Aber dann kommt man auch nicht weiter, wenn die bisherige Arbeitsstätte nicht mehr existiert und alle Beschäftigten von dem Standortwechsel betroffen sind. Rein unternehmerische Entscheidungen (also betriebsbedingte Gründe) wie hier gehen in die Ermessensausübung des Integrationsamtes im Kündigungsschutzverfahren nur insofern ein, als eine Offensichtlichkeitsprüfung hinsichtlich Willkür von seiten des Arbeitgebers erfolgt. Mehr ist nicht zulässig. Der neue Arbeitsplatz muss natürlich falls nötig behinderungsgerecht gestaltet werden.
Wie Valentin und Albarracin schon geschrieben haben, eine Klärung innerhalb der dreiwöchigen Frist über das Arbeitsgericht...
Ein Tip für die mitlesenden SBV zum Präventionsverfahren: Die SBV kann ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten, wenn der Arbeitgeber das Präventionsverfahren nicht durchführt, da die Überwachung der Durchführung des Präventionsverfahrens zu ihren Aufgaben nach § 95 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB IX gehört. Entsprechendes gilt für den Betriebsrat (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
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biggi66
AW: Betriebbedingte Kündigung mit GdB 70
Vielen Dank für den Einblick! Das ist für mich "zu schwere Kost" und ich habe mich mit meinem Anwalt kurz geschlossen. Der wird sich um alles weitere kümmern.
Biggi66
Biggi66