Nichteinladung von schwerbehinderten Bewerbern zum Vorstellungsgespräch

Clara · Beitrag von **Clara** » Montag 25. November 2013, 09:20

Hallo,
die Praxis meines Arbeitgebers ist es, Bewerber, auch wenn sie schwerbehindert sind, nicht zum Bewerbergespräch einzuladen, wenn er der Meinung ist, dass sie das Anforderungsprofil nicht erfüllen. Ich habe meinen AG nun darauf hingewiesen, dass die SBV auch an der Vorauswahl zu beteiligen ist, sobald schwerbehinderte Bewerber da sind und dass die Gründe für die Nichteinladung mit der SBV erörtert werden müssen. Meine Fragen sind:
1. Ist meine Auffassung richtig?
2. Hat der schwerbehinderte Bewerber bei Nichteinladung ohne Beteiligung der SBV bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht eine Chance?
3. Wenn die SBV der Nichteinladung zustimmt, wie sieht dann die Klagechance aus?
4. Gibt es irgendwo einen praxistauglichen Leitfaden (Checkliste) für ein Stellenbesetzungsverfahren?

Hallo,
die Praxis meines Arbeitgebers ist es, Bewerber, auch wenn sie schwerbehindert sind, nicht zum Bewerbergespräch einzuladen, wenn er der Meinung ist, dass sie das Anforderungsprofil nicht erfüllen. Ich habe meinen AG nun darauf hingewiesen, dass die SBV auch an der Vorauswahl zu beteiligen ist, sobald schwerbehinderte Bewerber da sind und dass die Gründe für die Nichteinladung mit der SBV erörtert werden müssen. Meine Fragen sind:
1. Ist meine Auffassung richtig?
2. Hat der schwerbehinderte Bewerber bei Nichteinladung ohne Beteiligung der SBV bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht eine Chance?
3. Wenn die SBV der Nichteinladung zustimmt, wie sieht dann die Klagechance aus?
4. Gibt es irgendwo einen praxistauglichen Leitfaden (Checkliste) für ein Stellenbesetzungsverfahren?[/quote]

Hallo Herr Rohe,

wie in einer anderen Fragestellungen vor wenigen Tagen von uns beantwortet hier die Antwort zu Ihren Fragen 2 und 3:

In Baden-Württemberg wurde gerade in einem ähnlichen Fall entschieden, dass die SBV vermeintliche Unterlassungen des Arbeitgebers im Sinne des § 81 Absatz 1 SGB IX im Nachhinein nicht heilen kann. Dies ist eben ein Merkmal einer attraktiven Schwerbehindertenvertretung, die ihren Arbeitgeber kompetent berät und vor Schaden bewahrt (AGG!).

Hat ein Arbeitgeber es nach § 81 Abs. 1 S.4 SGB IX unterlassen, die SBV unmittelbar nach Eingang der Bewerbungsunterlagen zu informieren (?gesetzlich auferlegte Handlungspflicht? ), kann der Betroffene (hier: Beamtin - § 6 Abs. 1 Nr.1 AGG i.V.m. § 24 Nr.1 AGG ) einen Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG in max. Höhe von drei Monatsgehältern geltend machen, auch wenn das Ergebnis des Auswahlverfahrens nicht zu beanstanden ist, da eine Benachteiligung (?auch durch Unterlassen möglich?) nach § 7 Abs. 1 AGG (--> § 1 ? hier: ? Behinderung?) in der Vorenthaltung der Begleitung und Überwachung des Auswahlverfahrens über die SBV zu sehen ist.
§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG deckt auch das in Abs. 1 genannte Benachteiligungsverbot ab.

Das Gericht hält die allgemeine Leistungsklage für zulässig; das Entschädigungsbegehren setzt eine vorherige Behördenentscheidung in der Form des Verwaltungsaktes nicht voraus.
Ein Vorverfahren nach § 54 Abs. 2 S. 1 BeamtStG ist danach nicht erforderlich (? da der geltend gemachte Anspruch nicht in dem die besondere Verfahrensanordnung dieser Vorschrift begründenden Dienst-und Treueverhältnis zwischen Beamten und Dienstherrn wurzelt?).

Das Gericht führt aus, dass § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung bei immateriellen Schäden (nicht Schadensersatz nach Abs. 1) normiert und keine Rechtsverletzung, sondern nur eine Benachteiligung voraussetzt, die in § 3 Abs. 1 AGG als weniger günstige Behandlung definiert wird. Damit können auch die Vorenthaltung von Chancen oder Rechtsreflexe zu einer Benachteiligung zählen.
Eine nachträgliche Heilung durch Einbeziehung der SBV bei der Auswahlentscheidung an sich - auch wenn hier die SBV von einer Heilung ausgegangen ist - ist nach dem Gericht nicht eingetreten, da die Benachteiligung schon vorher bestanden hat.
Ein Kausalzusammenhang wird bejaht.
Nur bei der Höhe der Entschädigung ist das Gericht bei seiner Abwägung unter dem Höchstsatz geblieben.

Weitere Infos zum Urteil finden Sie unter Urteil
hier

Zur Frage 1 muss ich mit NEIN antworten. Es gibt dazu kein gesetzliche Grundlage, es sei denn es greifen die Regelungen des § 81 Absatz 1 Satz 7 SGB IX.

Einen tauglichen Leitfaden kann ich nicht zur Verfügung stellen.

Freundliche Grüße
Christian Vedder

Zur Frage 1 muss ich mit NEIN antworten. Es gibt dazu kein gesetzliche Grundlage, es sei denn es greifen die Regelungen des § 81 Absatz 1 Satz 7 SGB IX.

Freundliche Grüße
Christian Vedder

Guten Tag,

der Antwort zu Frage 1 muß ich widersprechen, da bereits eine Vorauswahl - egal in welcher Form - zum Stellenbesetzungsverfahren gehört und somit die SBV zu beteiligen ist.
Der Hinweis auf § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX geht mE ins Leere, da sich dieser Satz nur auf besondere Erörterungspflichten bezieht, wenn die SBV der Entscheidung widerspricht.
Die grundsätzliche Beteiligung der SBV an Bewerberverfahren ist unabhängig von der Erfüllung der Quote, wie das BAG mehrfach, zB am 17.8.2010, 9 AZR 839/08,
http://openjur.de/u/170815.html (insbesondere Rn. 42)

entschieden hat.

Hallo,

ich stimme Herrn Hoepfner zu mit einer Ergänzung zur Erörterungspflicht, dass diese sowieso nur für Arbeitgeber Anwendung findet welche die Beschäftigungspflicht nicht erfüllen.
Unmittelbare Unterrichtung der SBV nach Eingang der Bewerbungsunterlagen bedeutet auf jeden Fall über alle Bewerbungen ohne jegliche Vorauswahl. Beim Vorstellungsgespräch sind damit bei öff. Arbeitgebern immer alle schwerbehinderten Bewerber dabei deren fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.

Ulrich Römer

Clara hat geschrieben:4. Gibt es irgendwo einen praxistauglichen Leitfaden (Checkliste) für ein Stellenbesetzungsverfahren?

Hallo, hab mal gegoogelt zur Frage 4: So eine Art "Leitfaden" im Checklisten-Format kann äußerst hilfreich sein für Personaler, um jederzeit den Überblick zu behalten und nichts zu übersehen. Teilweise sind daher solche Listen in Fachkommentaren enthalten:

1. So eine Arbeitshilfe finden Sie z.B. für Bayern online unter folgendem Link:
• Checkliste (öff. Arbeitgeber)

Dazu ist jedoch zu sagen, dass dieser Leitfaden zugeschnitten ist auf öffentliche Arbeitgeber in Bayern, wo teils zusätzliche landesrechtliche Vorgaben gelten nach den "Teilhaberichtlinien" von 2012 etwa zur Stellenausschreibung, zum Auswahlverfahren, zur Erörterungspflicht, zu Haushaltssperren bzw. zur besonderen Berücksichtigung sbM bei "im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung" bei Einstellungen (Art. 21 Abs.1 LlbG) und zwar über das SGB IX hinaus zugunsten von schwerbehinderten Bewerbern im öffentlichen Staatsdienst.

Diese Prüfliste kann aber nicht einfach 1:1 übertragen werden etwa auf andere Bundesländer, sondern müsste ggf. zuvor entsprechend dem Landesrecht bzw. deren jeweiligen SGB IX-Richtlinien mit ihren landesspezifischen Nachteilsausgleichen nach § 82 Satz 4 SGB IX angepasst werden (vgl. Düwell in LPK-SGB IX, § 82 Rn. 32/33).

2. Eine weitere Arbeitshilfe als Anlage zu Nr. 5.5 der Schwerbehindertenrichtlinien 2005 für das Land Brandenburg finden Sie online unter nachfolgendem Link:
• Checkliste (öff. Arbeitgeber)

3. Bin außerdem im Internet auf einen dritten "Leitfaden" gestoßen unter
• Checkliste (priv. Arbeitgeber)

Umfrage: Hat denn jemand mit diesen oder anderen "Leitfäden" schon praktische Erfahrungen gesammelt oder kennt evtl. andere praxistaugliche "Leitfäden" etwa aus Kommentaren oder der betrieblichen Praxis oder hat gar einen eigenen entwickelt? Bitte ggf. hier berichten bzw. gerne hochladen als Datei, da von allgemeinem Interesse für die Betriebspraxis und im Interesse schwerbehinderter Bewerber.

Viele Grüße
Albin Göbel

Hallo zusammen,

eine solche Checkliste zur "Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer" nach den Vorgaben des § 81 Absatz 1 SGB IX für Betriebspraktiker gibt es jetzt auch von Schiefer/Heitmann unter
www.duesseldorfer-schriftenreihe.de

Gruß
Magdalena

Interessierter

Hallo, unterlässt der AG die SBV unmittelbar bei Eingang von Bewerbungen Schwerbehinderter zu unterrichten, kann und sollte die SBV hier im Rahmen eines Beschlussverfahrens wegen Verletzung der Pflichten des AG und der Rechte der SBV via Anwalt gegen den AG handeln.
Sie kann dem AG auch zu verstehen geben, dass der Bewerber hier wegen Verstoß gegen das SGB IX auch klagen kann auf Grundlage des AGG. Die SBV würde selbstverständlich auf Nachfrage die Betroffenen wahrheitsgemäß über die Rechtslage aufklären.
Weiter würde ich hier auch mit Unterstützung eines Anwaltes gegen den Beauftragten des AG § 98 SGB IX vorgehen, denn der begeht hier einen Pflichtverstoß, letzter Satz "Der Beauftragte achtet vor allem darauf, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden.". Denn auch einer seiner Aufgaben hier ist es auf die Einhaltung des SGB IX durch den AG zu achten und ggf hinzuwirken.

Letztlich es gibt im § 82 nur die eine Ausnahme dass Bewerber nicht eingeladen werden müssen.
"Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehl." Diese Offensichtlichkeit legen die Gerichte sehr eng aus. Z.B wenn ein Betroffener Bewerber für den Hochbau Probleme mit den Gleichgewicht hat oder blind ist.

Eine Benachteiligung wird übrigens auch im umgekehrten Fall (bei Überqualifikation) vermutet:
- Unterbliebene Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch wegen Überqualifikation für die ausgeschriebene Stelle
- Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
- Gesetzwidrige Absprache mit Arbeitgeber