Infos an den Personalrat 2x jährlich ausreichend?

Hallo zusammen,

das VG Köln meint, dass sich der Arbeitgeber bis zu 6 Monaten Zeit lassen könne, bis er den Personalrat beim BEM informiert, dass also zwei Infos jährlich ausreichend seien.
VG Köln, Beschluss vom 01.07.2009, Az: 34 K 4172/08.PVL
http://openjur.de/u/141129.html

In § 84 Absatz 2 SGB IX habe ich aber absolut nichts von einem Intervall von 6 Monaten gefunden. Ich frage mich, was der Personalrat nach 6 Monaten eigentlich noch kontrollieren soll. Was ist von dieser 6-monatigen Zeitspanne rechtlich zu halten?

Viele Grüße

Magdalena Mayer

magdalena.mayer hat geschrieben:Was ist von 6-monatigen Zeitspanne zu halten?

Hallo Frau Mayer,

überhaupt nichts! Dieser vom VerwG Köln frei erfundene oder anders ausgedrückt "willkürliche" Zeitraum von sechs Monaten lässt sich aus dem Gesetz nicht ableiten. Auch gibt es dazu weder einen Antrag eines Prozessbeteiligten (vergl. § 308 ZPO sowie auch den hier einschlägigen § 88 VwGO) geschweige denn irgendeine Begründung des Gerichts. Das ist ein durch nichts zu rechtfertigender kompletter Irrweg der Kölner Verwaltungsrichter, der rechtlich und prozessrechtlich so keinen Bestand haben kann! Der exakte Zeitpunkt der Handlungspflicht ist ja zwingend vom Gesetzgeber selbst vorgegeben und greift, sobald der Zeitraum von sechs Wochen im Jahreszeitraum überschritten wird nach der Legaldefinitionen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Da gibt's keinen "Spielraum" von bis zu sechs Monaten, da direkt per Gesetz definiert (vgl. BAG vom 13.03.2012, 1 ABR 78/10). Da waren die Verwaltungsrichter prozessrechtlich auf ganzer Linie völlig überfordert, weil ja elementares Grundwissen. Da hätten Richter auf sachgerechten Antrag hinwirken müssen.

BAG hat geschrieben:Für die Einleitung eines BEM gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX den Begriff Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nummer 7 BetrVG nicht zugänglich
[Leitsatz: BAG, 13.03.2012, 1 ABR 78/10]

Orientierungssatz
Grundlegend schon BAG vom 13.03.2012 – 1 ABR 78/10 – wonach für die Bemessung des Sechswochenzeitraums die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich sind.

Es passt schon nicht zusammen, wenn der Personalrat nach dem Gesetzeszweck einerseits "insbesondere" darauf achten soll (§ 93 Satz 2 SGB IX), dass der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen zeitnah ein ordnungsgemäßes BEM durchführt, und andererseits der Personalrat davon erst nach sechs Monaten erfahren soll. Hinzu kommt das Recht des Personalrats gemäß § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX, das gleichfalls bis sechs Monate leerlaufen würde. Gefordert ist "frühzeitiges Handeln" (InA Bayern), kein Leerlauf. Nach der neueren Rechtsprechung ist der Personalrat aber stets "unverzüglich" über die BEM-Voraussetzungen und das konkrete BEM-Angebot zu informieren:

Tenor: "Es wird festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller unverzüglich ohne vorherige Zustimmung des Betroffenen mitzuteilen, welche Beschäftigte der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren sowie dem Antragsterteller eine Kopie des Anschreibens an den Betroffenen zur Verfügung zu stellen."
VG Oldenburg, 03.05.2011, 8 A 2967/10

Viele Grüße
Albin Göbel

Hallo Herr Göbel,

ist dieser Beschluss des Verwaltungsgerichtes Oldenburg vom 03.05.2011, wonach der Personalrat "unverzüglich" beim Eingliederungsmanagement zu unterrichten ist, auch auf die Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Beschäftigten entsprechend übertragbar?

Viele Grüße

Magdalena Mayer

magdalena.mayer hat geschrieben:Ist dieser Beschluss des VG Oldenburg auch auf die SBV entsprechend übertragbar?

Hallo Frau Mayer,

JA, auch die SBV ist "unverzüglich" zu unterrichten, soweit schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Menschen vom BEM betroffen sind, und zwar schon deswegen, weil der § 95 Abs. 2 SGB IX bzw. § 99 SGB IX als Rechtsgrundlage herangezogen werden kann, wonach die SBV "unverzüglich" zu unterrichten ist – und nicht etwa irgendwann erst nach sechs Monaten.

Für die SBV ergibt sich der Anspruch aus der in § 99 Abs.1 SGB IX geregelten Verpflichtung zur engen Zusammenarbeit des AG für SBV. Denn: Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 SGB IX arbeiten Arbeitgeber und SBV zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb oder der Dienststelle eng zusammen. Dies erfordert die gegenseitige Information über die zur Erfüllung der gemeinsamen Aufgaben maßgeblichen Umstände (vgl. Düwell, LPK-SGB IX, § 99 Rn. 3). So auch BAG, 16.04.2003, 7 ABR 27/02 - Rn. 18.

Derart überlange Zeiträume wären ohnehin von Anfang an unvereinbar mit der dem Eingliederungsmanagement immanenten Gesundheitsprävention, wie in der Überschrift des § 84 SGB IX ("Prävention") ja eigens als primärer Regelungszweck des BEM vorangestellt, sowie mit dem bundesgesetzlichen Initiativrecht der SBV nach § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX.

Ebenso Prof. Dr. Knittel, SGB IX, § 84 Randnummer 171e, wonach aus dem Grundsatzbeschluss des BAG vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10, ein eigenständiger Informationsanspruch der Schwerbehindertenvertretung für schwerbehinderte und für gleichgestellte behinderte Menschen "auch unmittelbar aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX abgeleitet werden" könne.

Viele Grüße
Albin Göbel

Hallo zusammen,

der Landes-Datenschutzbeauftragte Prof. Dr. Thomas Petri vom BayLDA meint in Abschnitt 11.3 des 27. Tätigkeitsberichts vom 31.1.2017, dass die Dienststelle einen halbjährlichen "flexiblen Zeitrahmen" habe, den Personalrat bzw. die SchwbV über das Vorliegen der BEM-Voraussetzungen zu informieren. Dies ergebe sich aus dem Tenor des BVerwG vom 04.09.2012, 6 P 5.11, wonach ein solcher halbjährlicher Zeitrahmen "ausreichend" sei wie folgt:

Petri: "Die namentliche Information der Personalvertretung hat 'regelmäßig' zu erfolgen. Das Bundesverwaltungsgericht geht hier von einem flexiblen Zeitrahmen aus und hält insoweit eine Mitteilung 'in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich' für ausreichend. Werden die jeweiligen Krankheitsdaten - wie in dem vom Verwaltungsgerichtshof zuletzt entschiedenen Fall - in der Dienststelle ohnehin monatlich ausgewertet, sodass für die Erstellung und Weitergabe der Namensliste keine zusätzliche Datenerfassung notwendig ist, kann auch eine monatliche Information der Personalvertretung in Betracht kommen."

Ist diese Ansicht von Petri richtig und kann dies tatsächlich so aus diesem Beschluss des BVerwG abgeleitet werden? Im Gesetz steht absolut nichts von einem halben Jahr, auch nicht im Leitsatz des BVerwG. Gibt's dazu evt. neuere Literatur? Wie wird das in anderen Bundesländern gesehen?

Gruß
Magdalena Mayer

Eine nur halbjährige Auswertung ist ein ziemlicher Blödsinn. Allein schon der präventiven Ansatz des BEM und die Intention für ein zeitnahes BEM-Angebot an die Betroffenen nach Überschreiten der Schwelle von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten führt die Feststellungen des bayerischen Landes-Datenschutzbeauftragten ad absurdum. Denn da können Betroffene z.B. schon 5 + 26 = 31 Wochen ununterbrochen erkrankt sein. Viele Arbeitgeber oder Dienstherren werden nach so einer langen AU-Phase wohl eher schon an Reaktion als an Prävention denken.

»Gesetzlich verankertes Frühwarnsystem«

magdalena.mayer hat geschrieben:BVerwG v. 04.09.2012, 6 P 5.11
Im Gesetz steht absolut nichts von
einem halben Jahr, auch nichts im
Leitsatz des BVerwG...

... und auch nichts in der Begründung des BVerwG, sondern lediglich im Antrag und Tenor. Das BVerwG war nun mal an den recht ungeschickten PR-Antrag (mit einer gesetzlich nicht normierten zusätzlichen "Reaktionszeit" bis zu ½ Jahr) gebunden, prozessrechtlich durfte es diesen zeitlich gar nicht unterschreiten. Vgl. § 88 VwGO zur Bindung an das Klagebegehren, über das die Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht hinausgehen darf. Folglich gibt der Tenor des Beschlusses des BVerwG vom 04.09.2012 insoweit den Klageantrag der Rechtsbeschwerde wortidentisch wieder und mitnichten deshalb, weil die Bundesrichter solche überlangen Reaktionszeiten von bis zu ½ Jahr für ausreichend erachtet hätten. Denn das Gericht ist nun mal nicht befugt, etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist nach dem in § 88 VwGO enthaltenen römisch-rechtlichen Grundsatz »ne ultra petita« Ebenso BAG, 17.03.2015, 1 ABR 49/13, B.I.1, Rn. 9 m.w.N. zum BEM wie folgt: "Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist."

Prof. Dr. Petri hat geschrieben:Petri: Das BVerwG geht hier von einem flexiblen Zeitrahmen aus und hält insoweit eine Mitteilung 'mindestens halbjährlich' für ausreichend.

Die h.M. und BIH*) lehnen die aus der Luft gegriffene völlig haltlose These zum „flexiblen Zeitrahmen“ von Petri ab. BEM-Fälle erst nach 6 Monaten zu ermitteln - das ist in aller Regel bei einem präventiven Verfahren wie dem BEM ein Widerspruch in sich. Denn Ziel des BEM ist „frühzeitige Klärung“ laut BVerwG und BAG. Petri mag Experte des Datenschutzrechts sein – das Prozessrecht scheint ihm aber weniger zu liegen, da völlig daneben. Ein Blick in die VwGO wäre hilfreich sowie naheliegend gewesen. Ein derartiger „Unsinn“ kann dem BVerwG nicht einfach unterstellt werden:

Das BVerwG hat keine solche amtlichen Leitsätze geprägt, nicht am 04.09.2012 und auch sonst nicht, dass es davon ausginge. Dieses ist prozessrechtlich völlig haltlos laut h.M. sowie ständiger Rspr. Vgl. dazu auch Wikipedia zum BEM.

Das BVerwG hat vor allem aber niemals Rechtssätze des Inhalts aufgestellt bzw. an keiner Stelle formuliert, dass es beim BEM einen "flexiblen Zeitrahmen" gäbe und dass beim BEM "halbjährliche" Auswertung bzw. Unterrichtung des Personalrats nach LPVG NW "ausreichend" wäre: Es hat sich dazu schlicht ausgeschwiegen und hat sich mit dieser Frage nicht befasst. Eine derartige "Interpretation", die ohnehin wenig mit dem Inklusionsziel am Arbeitsplatz noch mit der deutlichen Stärkung des Präventionsgedankens durch das Bundesteilhabegesetz zu tun hat (Düwell/Beyer, Das neue Recht für behinderte Beschäftigte), ist u.a. schon deswegen ausgeschlossen, da der gleiche Sechste Senat des BVerwG per Beschluss vom 23.06.2010, 6 P 8.09, Rn. 66, auf den er mehrfach verwies, feststellte:

BVerwG / BAG hat geschrieben:Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern.
(BVerwG, 23.06.2010, 6 P 8.09, Rn. 66;
BAG, 30.09.2010, 2 AZR 88/09, Rn. 34)

Ebenso mehrfach
* LAG München,
* BMAS („frühzeitig Kontakt“),
* ZBFS Bayern („frühzeitig handeln“),
* DBB Beamtenbund („frühzeitig geklärt“) uva:

• Das BVerwG hat vielmehr gezielt u.a. auch auf BAG, 07.02.2012, 1 ABR 46/10, verwiesen, wonach der Arbeitgeber zur quartalsweisen Unterrichtung verpflichtet wurde - wie beantragt; die gegen BAG eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde vom BVerfG, 25.03.2015, 1 BvR 1418/12, nicht zur Entscheidung angenommen
(CuA 5/2017, Seite 16/17, Fußnote 10).

• Das BVerwG hat ausdrücklich auch auf VG Oldenburg, 03.05.2011, 8 A 2967/10, verwiesen, wonach die Dienststelle in Niedersachsen - wie beantragt, zu einer unverzüglichen Unterrichtung verpflichtet wurde - und hat diesen Punkt nicht etwa infrage gestellt: "Wink mit dem Zaunpfahl" aus Leipzig an Personalräte, Dienststellen und Instanzengerichte?

• Ebenso im Ergebnis ArbG Berlin, Urteil vom 29.01.2009, 33 Ca 16090/08, nach dessen Leitsatz das BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX zeitlich einsetzt, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war, und nicht erst nach bis zu sechs Monaten Erfassungs- bzw. Auswertungszeit. In die gleiche Richtung z.B. Prof. Dr. Kohte im DVfR-Fachforum, Grauvogel, Vizepräsident des LAG Bremen a.D., BEM-Leitfaden für das Land TH, Datenschutzzentrum für das Land SH sowie AGSV Polizei NW, da nur so das Ziel, "umgehend zu klären", erreicht werden könne, und viele andere. Gleichfalls Düwell/Beyer, Das neue Recht für behinderte Beschäftigte, Rn. 204, wonach der Arbeitgeber tätig werden muss, "sobald die Sechswochenfrist erfüllt ist", sowie Düwell, LPK-SGB IX, § 84 Rn. 87, und Knittel, SGB IX, § 84 Rn 105. Ebenso Kohte zum rechtlichen Rahmen des BEM.

• Ebenso Reuter ua, wonach "zeitnah" zu erfassen ist, sowie Haufe, Personal Office Premium, wonach wenigstens monatlich*) zu erfassen und "zeitnah" Kontakt aufzunehmen ist, sowie Sandra Wullenkord, Arbeitsrechtliche Kernfragen des BEM in der betrieblichen Praxis 2014, Seite 86 m.w.N. (für SBV = Seite 143), dass und warum 3 Monate nicht ausreichend sind:

"Um eine zeitnahe Einleitung des BEM zu gewährleisten, hat der Arbeitgeber die betriebliche Interessenvertretung unverzüglich zu benachrichtigen (LAG München v. 24.11.2010, 11 TaBV 48/10, juris, Rz. 15/69). Die BEM-Pflicht des Arbeitgebers entsteht, sobald die Voraussetzungen für ein Klärungsverfahren vorliegen. Bereits zu diesem Zeitpunkt muss der Betriebsrat bereits seine Überwachungsaufgabe ausüben können, was nur dann der Fall ist, wenn ihm die Namen der BEM-Kandidaten zeitnah mitgeteilt werden. Zwar wird in der Praxis teilweise eine quartalsweise Benachrichtigung des Betriebsrats vereinbart. Dies ist jedoch in der Regel für eine rechtzeitige Einleitung des BEM nicht ausreichend, da es dann Fälle geben kann, in denen bis zu drei Monate vergehen, bevor ein Klärungsverfahren in Gang gesetzt wird..."

Ebenso BAG vom 18.11.2021 - 2 AZR 138/21, Rn. 24
[24] „Um eine Sicherung des Arbeitsverhältnisses durch eine verstärkte Gesundheitsprävention zu erreichen, mit der weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten nach Möglichkeit vorgebeugt werden kann, ist es geboten, dass der Arbeitgeber unverzüglich tätig wird, sobald diese Schwelle überschritten ist (ebenso Greiner in Neumann/ Pahlen/ Greiner/ Winkler/ Jabben SGB IX 14. Aufl. § 167 Rn. 15; Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 42; Hinze Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) S. 120 f.).“

Zu eng daher die Mutmaßung von Dr. Baßlsperger von 2012: „Es ist in der Regel völlig ausreichend, wenn der Arbeitgeber / Dienstherr eine Kontaktaufnahme nach Rückkehr des Beschäftigten vornimmt.“ Dafür geben die Gesetzesmaterialien nichts her. Die Dienststelle hat hier vielmehr unaufgefordert ein zeitnahes BEM anzubieten und gleichzeitig den BR/PR, bei sbM auch SBV, zu unterrichten von den BEM-Voraussetzungen sowie dem BEM-Angebot. Vergleiche dazu auch die Diskussion von Ulrich Römer mit der Frage: „Ob er es dann noch braucht / will?“

BEM als gesetzliches Frühwarnsystem
Ausführliche Diskussion dazu mit weiteren zahlreichen Nachweisen und Quellen mit Gesetzesmaterialien auch Diskussion 2014/2016. Kennt evtl. jemand gegenteilige Literatur hier im Forum? Welche weiteren Auffassungen gibt's dazu im Forum? Wie wurde denn der Punkt ggf. in anderen Bundesländern geregelt für PR/SBV bzgl. Namenslisten von BEM-Berechtigen?

Viele Grüße
Albin Göbel

...................
*) So auch BIH (ZB-Ratgeber S. 49), die
jedenfalls bei "etablierten Verfahren" von
einer zeitnahen Monatsfrist ausgeht statt
bis zu ½ Jahr, weil dies den Zielen eines
BEM nicht mal annähernd gerecht würde!