BIH

Guten Tag Zusammen,

Ich habe folgende Fragen zum Sachverhalt: Meldungen an die Schwerbehindertenvertretung-->

*Die Personalabteilung beteiligt mit Zustimmung der betroffenen Person die SBV und den Beauftragten des Arbeitgebers ebenfalls wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter länger als 42 Kalendertage arbeitsunfähig ist und ein Betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wird. [b]Zudem werden die SBV und der Beauftragte des Arbeitgebers über Arbeitsunfähigkeiten, die 42 Kalendertage übersteigen informiert[/b].

[/Hier die Frage: in welchen Abständen soll die SBV informiert werden ( je nach Anfall, wöchentlich, Quartalsweise) ?
Dazu konnte ich nichts im SGB IX finden.

*Warum und wenn, auf welcher Grundlage sollte die SBV über die Namen der Mitarbeiter informiert werden, die in Gleitzeit oder Mehrarbeit stehen? Die Grundlage wäre doch nur im § 81 SGB IX verankert, oder?

*Müssen schwerbehinderte Leiharbeiter an die Arbeitsagentur, von der Personalabteilung gemeldet werden? Müssen diese auch an den SBV gemeldet werden? --> meine Info ist, dass zumindest die Leiharbeitsfirma die Leiharbeiter an die Arbeitsagentur meldet.
Stimmt das und was ist mit dem SBV in dem Fall?i

* Bei Uneinigkeiten zur Anwendung und Auslegung der Integrationsvereinbarung ist die Einigungsstelle zuständig, gilt das auch für das Integrationsamt?]

Ich wäre über Informationen sehr dankbar.
Beste Grüße aus der Hauptstadt

Hallo nubo,

Die Personalabteilung beteiligt mit Zustimmung der betroffenen Person die SBV und den Beauftragten des Arbeitgebers ebenfalls wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter länger als 42 Kalendertage arbeitsunfähig ist...

42 Kalendertage sind nicht entscheidend, in § 84 Abs. 2 SGB IX sind ausdrücklich 6 Wochen genannt, das ist ein kleiner aber entscheidender Unterschied.

in welchen Abständen soll die SBV informiert werden ( je nach Anfall, wöchentlich, Quartalsweise) ?
Dazu konnte ich nichts im SGB IX finden

Der generelle Informationsanspruch der SBV steht in § 95 Abs. 2 SGB IX: "unverzüglich und umfassend", also ohne Verzögerung sobald AG darüber Kenntnis hat.

*Warum und wenn, auf welcher Grundlage sollte die SBV über die Namen der Mitarbeiter informiert werden, die in Gleitzeit oder Mehrarbeit stehen? Die Grundlage wäre doch nur im § 81 SGB IX verankert, oder?

Richtig, siehe vorherige Frage

*Müssen schwerbehinderte Leiharbeiter an die Arbeitsagentur, von der Personalabteilung gemeldet werden?

Nein, diese Meldung macht die Verleihfirma

* Bei Uneinigkeiten zur Anwendung und Auslegung der Integrationsvereinbarung ist die Einigungsstelle zuständig, gilt das auch für das Integrationsamt?]

Das Integrationsamt berät und unterstützt natürlich auch bei Fragen in Zusammenhang mit Integrationsvereinbarungen.

Danke für die schnelle Rückinfo.

*Wo ist der kleine, feine Unterschied bei 6 Wochen denn genau? Im Kommentar steht "..innerhalb 12 Monaten mehr als 42 ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeitstage.."

* Bedeutet es, dass das Integrationsamt nicht zwingend bei Uneinigkeit hinzugezogen werden muss?

*Bezüglich der Meldung über Schwerbehinderte die in Gleitzeit oder Mehrarbeit stehen und die an die SBV gemeldet werden müssen, (unverzüglich und umfassend), habe ich in §§ 81 Abs. 5 und 124 Details gefunden. ABER nicht ein Wortlaut der darauf hinweist, das dies an die SBV gemeldet werden muss. Können Sie mir den Absatz etc. dazu aufzeigen? Nur im TzBfG § 7 Abs. 2 finde ich für nicht schwerbehinderte Beschäftige den Informationsfluss vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmervertretung. Zu Mehrarbeit finde ich ebenso keinen Wortlaut der mir zeigt, das ich die SBV informieren muss.

* Wo ist es niedergeschrieben´, dass die Leiharbeitsfirma nur meldet?

HABEN SIE FÜR MICH NOCH MEHR DETAILINFO´S? Danke im Voraus.

Hallo,

bzgl. der 6-Wochen-Frist:
Es kann der Fall eintreten, dass 42 AU-Tage nicht Arbeitstage sind, sondern bei AU-Bescheinigung des behandelnden Arztes, welche dieser einschließlich arbeitsfreien Tagen ausstellt, die 6 Wochen schon eher erreicht sind, wenn die AU nicht über arbeitsfreie Tage zusammenhängt, eben ein wenig später. D. h. der Zeitpunkt für die Einleitung eines BEM durch den Arbeitgeber wird individuell verschieden sein.
(Gerade deswegen sollte es bei einem funktionierenden Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX, da dieses früher als vor Erreichen der 6-Wochen-Frist einsetzen kann, für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte ein BEM theoretisch gar nicht geben, da der § 84 Abs. 1 SGB IX hier Vorrang hat. Leider hat man im Entwurf BTHG die Chance verpasst, das BEM aus dem SGB IX zu entfernen und ins BetrVG/PersVGe zu integrieren, wo es nach Personenkreis, Sinn und Zweck eigentlich hingehört, verbunden mit dem Hinweis auf Vorrang der Prävention nach SGB IX für sbM.)

Wenn laut Eingliederungsplan für schwerbehinderte und gleichgestellte BEM-Betroffene Leistungen zur Teilhabe in Betracht kommen, sollte der AG zur frühzeitigen Klärung der Möglichkeiten das Integrationsamt einschalten. Der Sinn dieser Regelung in § 84 Abs. 2 S. 4 SGB IX ist gerade die frühestmögliche Klärung und Bereitstellung von Leistungen, auch im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers.
Daher haben auch die Zeitarbeitsfirmen bei AN-Überlassung die Verantwortung für den gesamten Prozess, wobei eine Hinzuziehung des Entleihers sinnvoll sein kann.

Was meinen Sie mit "Uneinigkeit"? Bezüglich einzelner Maßnahmen oder allgemein bezüglich BEM-Verfahren? Bei Unstimmigkeiten für einzelne Maßnahmen kann man sicher das IntA hinzuziehen, wenn es im Einzelfall sinnvoll erscheint.

Deswegen hat auch die SBV nach § 95 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB IX u. a. bezüglich des § 84 Abs.1 und Abs. 2 SGB IX ein Überwachungsrecht, und um dieser Verpflichtung nachkommen zu können, hat ihr der AG (vgl. § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX) die erforderlichen Daten (welche Beschäftigten kommen in Frage, Dauer der Fehlzeiten, Übersendung des Anschreibens) zu übermitteln. Dies auch damit die SBV bzw. der auch angesprochene BR/PR prüfen kann, ob sie gem. § 84 Abs. 1 S. 6 SGB IX von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen müssen. Für den BR gilt, dass der AG gem. § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur entsprechenden Unterrichtung des BR verpflichtet ist.

Was hat in dem Zusammenhang "Gleitzeit oder Mehrarbeit" mit dem BEM zu tun? Allgemein, wenn eine Gleitzeitregelung im Betrieb existiert, die auch die sbM in Anspruch nehmen können, kann doch eine gesonderte Meldung des AG unterbleiben. Ist dann Sache des sbM, wie die Lage der Arbeitszeit gestaltet wird. Für Mehrarbeit als einseitige Festlegung muss der AG aber die Info nach § 95 Abs. 2 SGB IX tätigen.

Hallo nubo,

ergänzend zu Matthias Günther will ich erwähnen, dass im Gesetz nur 6 Wochen stehen und keine 42 Tage. Auch Kommentare entwickeln sich weiter oder können Einzelmeinungen sein. Der Gesetzgeber wollte mit der Nennung von 6 Wochen erreichen, dass eben nach dieser Zeit von Arbeitsunfähigkeit der Arbeitgeber handeln muss. Es gilt die Regel, von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen. Bei einer 5 Tagewoche, sind nach 30 Tage AU eben die 6 Wochen erreicht. Bei einer 3 Tagewoche, als Beispiel nach 18 Tagen AU!

Grüße
Christian Vedder

Danke Herr Günther, mein Kommentar ist von 2015

Meine Fragen waren vielfältig. Nicht nur über Arbeitsunfähigkeitstage sondern auf bei allgemeiner Uneinigkeit zwischen Arbeitgeber und SBV und BR, Integrationsamt etc. waren mir bestimmte Dinge unklar. Dies bezog sich nicht alles auf BEM. Vielleicht habe ich mich nicht deutlich genug ausgedrückt.

* Wenn ich also recht verstehe, gibt es keine Pflicht das Integrationsamt mit einzubeziehen wenn BR, SBV und PA sicj auf etwas, obwohl in der IV festgehalten, nicht einigen können?!

Besten Dank

Kommentar von 2015 klingt doch noch aktuell . Damit sollte der aktuelle Stand gegeben sein. Wie Christian Vedder schon schrieb, auch die unterschiedlichen Kommentierungen zum SGB IX vertreten auch oft zum gleichen Standpunkt unterschiedliche Meinungen.
Wenn in Ihrer Integrationsvereinbarung verbindlich geregelt ist, dass das Integrationsamt bei bestimmten Problemen eingeschaltet wird (Tip: evtl. auch eine Einschaltung des Integrationsfachdienstes erwägen), ist das natürlich in Ordnung und sollte auch so umgesetzt werden. Das wäre dann ein BEM, welches über den Grundgedanken der Prävention hinausgeht und das ist zu begrüßen. Wenn sich diese Regelung bisher bewährt hat und im jeweiligen Einzelfall einen praktischen Nutzen hatte, kann sie doch sicher beibehalten werden, und falls es Bedarf gibt nachzusteuern, dann kann jeder Vereinbarungspartner eine Veränderung anregen. Letztlich können von einem "sauber" durchgeführten BEM alle profitieren.

Wenn es allgemein mal "klemmt" gehört eigentlich das Integrationsteam an einen Tisch, auch ggf. unter Hinzuziehung des Integrationsamtes. Dafür haben wir ja die Regelung des § 99 SGB IX, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Die Anstrengungen sollen ja den sbM zugute kommen und für den Arbeitgeber auch ein verwertbares Ergebnis bringen (z. B. weniger Krankenfehltage durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen usw.). Es gibt übrigens aus meiner Erfahrung heraus neben Arbeitgebern, die ihre Hausaufgaben nicht machen, auch genügend SBV (und BR/PR), die in guter Absicht über das Ziel ein wenig hinausschießen. Dann bleibt nur, Bestandsaufnahme, was wollen wir zukünftig anders machen und wie setzen wir das konstruktiv um. Es dauert auch nach der Einführung eines (formellen) BEM nach meiner Einschätzung im Betrieb oft 1-2 Jahre, bis es wirklich "läuft".

.. bis jetzt haben wir keine IV, daher frage ich. Abgesehen von der Zusammenarbeit etc. gedenke ich bei der Formulierung einer IV wenn nicht wirklich gesetzlich vorgeschrieben, nicht zwingend das Integrationsamt ´bei Uneinigkeiten hinzuzuziehen.

Sie können, müssen aber nicht das Integrationsamt zu den Verhandlungen - auch bei Unstimmigkeiten - für die IV einladen.
Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung.

Grüße
Christian Vedder